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//十二月

第十四章:30天让雇主倒追你

  • 安稳是自由的大敌。你越是追求安稳,拥有的自由就越少。
  • 大多数人之所以追求安稳,背后的心理因素,是觉得自己“不行”。
  • 能搞定就有自信,搞不定就缺自信。打鸡血式激励并不解决问题,方法才是重点。
  • 吸引一流雇主倒追你的关键。
  • 2个技能,改变你的求职地位。

 

安稳还是自由

富爸爸微笑着回答:“安稳和自由可不是一码事……事实上它们完全相反。你越是追求安稳,拥有的自由就越少。最安稳的人就是那些坐在大牢里的人了,这就是安稳的极致。”他接着说下去:“如果你想要自由,就得放弃安稳。”

 

《富爸爸:辞职创业前的10堂课》

 

在春节的饭局上,有熟人的小孩正在毕业季。于是听到了好几个关于职业的建议。有人建议考公务员,有人建议考教师证,有人建议去做会计。

 

无论哪一个选项,都有同样一个关键词:安稳。

你是人吗?

有句话叫做“We have potential to be a human being”,意思是说:“我们有成为人的潜力。”

 

反过来理解,我们大多数人,其实还不是人。为什么呢?

 

不同于其他生物,人类的特征是能够思考。然而,大多数人在整体上,是机械性的受到外界的操纵,而没有独立思考。

 

大多数人生下来,几岁后开始读书。为什么读书呢?父母告诉你这样可以考个好大学,然后找份好工作。什么样的工作是好工作呢?安稳的、社会地位高的、赚钱的。教师、公务员、医生、国企或大外企员工等等。然后20多岁供房、30岁结婚、张罗生小孩。

 

以前的人,都是热爱党热爱祖国。现在的人,都是热爱旅游热心公益,对了,还喜欢小猫小狗。

 

求职者在面试时,都是“认真负责、善于思考、有良好的沟通能力、愿意学习、重视团队合作”。

 

如果你只是习以为常的接收外界的灌输,没有真正的去思考和质疑过。恭喜,“有成为人的潜力”。

关于安稳的对话

跟一位大学生聊起职业问题。他说考虑进入地方的一家国企,因为安稳,而且国家垄断收入高。但不喜欢那种环境,沉闷缺乏生气,按资排辈。

 

我问他:“为什么安稳?”

他说:“大家都是这么说的。”

 

“大家都是这样的”,是典型的没有思考过的表现。

 

我继续问:“那你的观点呢?”

他说:“可以按时发工资,不会倒闭”

 

他的父母以前也是在一家垄断型国企,在2000年左右的国企改制中,被分流掉了。

 

我问他:“以前你的父母,是不是也觉得他们的公司不会裁员?”

他说“是的。”

“那么为什么,你现在就认为进入这里,将来可以一直有饭碗呢?”

他说:“好像大家都这么认为把?”又绕回来了。

 

我没有继续纠缠这个问题,问他一个问题:“安稳值多少钱?”

他愣住了,说:“这个能用钱衡量吗?”

我说:“你的这份工作,用30年计算合理把。30年,我们谁知道会发生什么。”

他说:“合理。”

我问:“平均每个月8000块,是不是合理。”

这是在人均收入2000-3000的小县城,他同意。

 

那么8000x12x30=288万。

 

不考虑通货膨胀、利息、现值等因素。我们现在要得到的是一个整体的概念。

 

我说:“那么这样算下来,这份工作的价值是288万。也就是说:你为了288万,去选择一份自己不喜欢的工作。当然这里有很多简化,但重要的是关注全局”

 

“那么,如果你有288万,你在选择工作的时候,还会把安稳作为首要标准吗?”

他说:“不会。”

 

“所以,对你而言,做出这个选择,追求安稳其实只是表象。而主导的因素,却是钱。可以这样理解吗?”

“可以”

“如果钱是关键的因素,那么你在选择第一份工作时,应该考虑的关键标准是什么呢?”

 

他开始进入思考状态。

 

“收入,还有赚钱的能力。”

“哪一个更重要。”

“赚钱的能力,收入嘛,反正一开始多少也差别不到哪里去。”

“那么在你现在的目标国企中,你突破赚钱能力的概率有多大?”

“恐怕很小,他们是靠政策垄断的。”

 

那么,为什么不去找一份帮你突破赚钱能力的工作呢?

安稳是弱者的首选

他点点头接着说道:”看看’安全’这个词的表面下有什么,你会发现是’恐惧’藏在下面。这就是为什么大多数人会说’好好上学’。这不是出于对学习的热爱,而是出于恐惧–怕找不到好的工作,怕挣不到钱。

 

看一看老师在学校里是如何激励学生的吧,是通过创造恐惧。他们说’不好好学你就会不及格’。他们是用对失败的恐惧来鞭策学生。当学生毕业找到工作后,恐惧又一次成为动力。雇主会有声或无声地告诉他们’不好好工作你就得走人’。员工们因为害怕而更努力地工作–对于桌上没有食物的恐惧,对于没钱还房子贷款的恐惧。

 

人们渴望安全的原因正是恐惧。但问题是安全并不能治愈恐惧。它只是把恐惧暂时盖上,可它始终还在那儿,就像一个藏在床底下窃笑的老巫婆。”

 

富爸爸:辞职创业前的10堂课

 

安稳和乏味常常是孪生兄弟。

 

一个学生跟我说:他的首选目标是公务员,然后是国企。尽管,他觉得这两类工作,都比较乏味,而且人际关系复杂。

 

我问他:“如果你能拿到Google的offer,你会选什么?”

他说:“当然选Google”。

 

他的首选目标,其实并不是心里真正的理想目标。而是权衡现实之后,自动打折的一个平衡产物。

 

在“自动打折”的背后,通常有一个心理因素:觉得自己能力不足,缺乏自信。

 

记得以前读政治,谈到中国的改革策略,是“效率优先,兼顾公平。”

 

抛开这个策略本身,看一个人对“效率和公平”的态度,很能反映他的心理。

 

强者看重效率,弱者期望公平。

 

说明一下,弱者眼中的公平,很多时候是“保障”、“平均”、“按劳按资历”而不是“按效果”。

 

我在做简历讲座的时候,谈到在企业招聘中,大多数简历其实从来没有打开过。有人就说:“这不公平。HR为什么不能认真对待每份简历。”

 

这是一种典型的弱者心态。你期望对方“公平”的对待,而不是从效率的角度,看待它的合理性。

 

国企、公务员(不是做官,做官和公务员是两码事)之类的职业,与完全自由化的企业相比,有一个很大的区别:前者更注重公平保障(当然仅针对圈内人)、后者更注重效率。

 

如果你觉得自己能力很强,做出的贡献大大超出一般同事,你通常不会甘心于一个公平优先的系统。凭什么你做出了2倍的业绩,但是收入还要比“老同志”低,就因为他们是工作10年的老同志?

 

你很可能会选择高度竞争的市场机制,能者多得,弱者淘汰。

 

但反过来,如果你觉得自己能力弱,那么选择一个“公平”的地方,一个“有保障”的制度,就是自然的结果。你希望干1天活就能拿到钱,签订终生合同,每年收入上调10%,只要不出错误,3年就可以升职。“老同志”得到优待。5年后会给你买房提供无息贷款,养老金丰厚。永远不会炒人,只要进去了就有了一辈子的保障。

选让你兴奋的工作

You’ve got to find what you love. And that is as true for your work as it is for your lovers. Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do. If you haven’t found it yet, keep looking. Don’t settle. As with all matters of the heart, you’ll know when you find it. And, like any great relationship, it just gets better and better as the years roll on. So keep looking until you find it. Don’t settle.

 

Steve Jobs

 

从2004年开始,我参加了各种针对大学生的求职公益讲座和培训:同济、复旦、上海交大、上财、上外、华东师范大学…….

 

我想传播一个理念:选择你所热爱的、让你兴奋的工作,而不是一份安稳乏味的“好工作”。

 

但是收效甚微。人们觉得“很有道理”,但依然走着原来的道路。

 

根源在哪里呢?大多数人都有弱者心态。自然做出了弱者的选择。

 

强者看重“出结果”,弱者关注“不犯错”。安稳是“不犯错”的选择。

 

我的感觉是:如果要激励人们跟随自己的内心,改变弱者心态是关键所在。

 

那么什么是改变弱者心态的有效方法呢?

 

和一位做培训的HR聊天,他谈到:他们各个区域的销售经理,要求最多的就是员工心态培训。因为经理们觉得员工心态不够积极、自信。

 

我问HR:“你觉得心态培训,真正是解决问题的方法吗?”

他说:“不是,但是既然大家有要求,就做呗。”

 

他们前一段时间,做了“积极思考”的培训。效果吗,你懂的。

 

你也应该有这样的经历:看到一段名言、文章、视频,或者听到一段讲座,热血沸腾,浑身充满了斗志。3天后,一切回到解放前。

 

即使是乔布斯的斯坦福演讲,看到的人当中,真正从此改变人生的,又有多少。可能受到影响的,是那些已经在奋斗当中的人,只差这么一口气。

 

成功学会告诉你:改变心态才能成功。其实对大多数人而言,这条路的失败概率极高,更有效的道路恰恰相反:成功才能改变心态。

 

持续的成功会帮助你树立强者心态;持续的失败会导致你强化弱者心态。

 

即使是曼联这样的球队,在连输几场之后,也会人心浮动。教练这时候的首要策略,就是赢得一场球,稳定士气。

 

中国足球队,倒是喜欢做心态教育,亲,还要对国旗宣誓哦。

 

与其培训销售人员“积极思考”,不如培训他们“如何把客户响应率从5%提高到50%”。你发两封邮件就能够得到一个客户的响应,自然心态就自信很多。

 

我与其告诉你要“积极思考”,不如教你如何让简历1秒抓住HR眼球。面试机会多了有的挑,自然你就更自信。

 

能搞定就有自信,搞不定就缺自信。

 

如果你缺乏信心,更需要去寻找到有效的方法,来达成突破。

 

但是大多数人,走上了一条相反的道路。他们越缺乏能力缺乏信心,越渴望“安稳”的工作。而安稳的环境,常常更难于让人在能力上达成突破。例如垄断性企业,你很难看到自己的工作,对于最终绩效产生的影响。而能力的下降,导致他们更依赖于安稳。恶性循环。

 

关注“安稳”得到安稳难,关注“方法”获取安稳易。

不知道自己喜欢什么工作?

在大学生当中常见的问题,是不知道自己喜欢什么工作。

 

我大学的时候,有两个游戏:帝国时代和星际争霸。

 

我喜欢打帝国,不喜欢玩星际。因为在帝国中,我经常将其他人打得满地乱跑找不到牙;而在星际中,我经常被其他人打得无处藏身。

 

如果你能够掌控游戏,你更可能喜欢上这个游戏。

 

大多数人的问题,是他们从来没有办法掌控“工作”这个游戏,无论是做为行政助理、营销专员、HR经理。缺乏热情是自然的结果。

 

遗憾的是,这批人是社会的主流,甚至在不少知名的公司,也是如此。所以你得到的不少观点,都是来自于他们。

 

在参加求职培训的时候,我好几次听到来自知名500强公司的志愿者,给学生分享自己的心得,说:“大学时代是最美好的时光,你们要好好珍惜。”

 

如果大学是最美好的时光,这不是意味着,你的人生在20岁就到了高峰了么。岂不是越活越没有意思。这明显是一个失败的案例,应该去分析他们失败的原因,而不是觉得“哇,大学真是最美好的时光。工作是枯燥的。”

 

这些分享者都是热心人,但热心人不等于就是正确的。使用你的独立思考能力去判断,避免盲目的接受。

 

他们是没有能够享受到工作的乐趣的人,是没有掌控职业这个游戏的人。

 

想想你的职业选择的理念,例如“安稳”,到底来自于怎样的人群?

培训项目:30天让雇主倒追你

前面谈到,大多数人之所以去选择安稳的工作。根源是弱者心态。

 

他们缺乏信心,在高竞争的环境中胜出;他们内心觉得,自己无法掌控工作这个游戏,无法享受其中的乐趣。

 

那么,如果….你意识到,自己可以做的出类拔萃,可以凭借能力获得高回报,你的选择,会有怎样的改变?

 

  • 你还会选择一份枯燥乏味的工作吗?
  • 你还会放弃自己的野心、念想,在20岁的时候,就凭借养老金的多少来决定你的职业吗?
  • 你还会愿意和这样的同事相处十年吗?他们每个月最开心的日子,就是发薪水的那天。

 

要树立这样的心态,不是盲目打气,而是赢得胜利。胜利会给你切实的信心和乐趣,为你的下一步奠定基础。

 

在读完此书之后,你应该发现:以前很多时候你觉得的“运气不佳”,其实是“方法不好”。

 

这个问题不仅仅是在学生中存在,即使是职场中人,他们的“方法”常常是低效的。

 

一个高盛的实习生,接到老板给她的任务。这个任务通常需要4天左右。她问我有没有高效的方法。我看了一下,告诉她如何运用Excel,避免重复劳动的关键。

 

后来她请我吃饭。跟我说她向老板申请3天的回校工作(说学校有事),用了4个小时完成工作,然后开始玩。在第3天中午,发结果给老板。老板大为意外,夸她工作效率高。

 

我说:“我靠,你太狡猾了。老板,菜单,我要加菜。”

 

树立强者心态的关键:掌握高效方法。

 

在几年的求职公益讲座之后,我厌倦了。厌倦了“大家都觉得正确,但是却没有改变”的局面。

 

我决定把精力放到“方法”上。如果你掌握了一流的方法,如果你开始取得突破性的成功。你会更有可能“Follow your heart”。

 

这本书是思路改变后的产物。它的目的是帮助你在“求职营销”上,成为一流。

 

同时,我设计了一个培训项目:30天让雇主倒追你。它的目的,是在“产品”上,让你拥有吸引雇主的强大特性。

 

这个培训项目,包含一软一硬两门技能培训。

 

硬技能培训:Excel实战高手

 

“Excel又快又好”是进入大公司的利器,尤其是实习。这门课程帮你成为一流的Excel实战派。

 

软技能培训:倒追营销实战

 

如何创造出一种诱惑,引导客户在不知不觉中,主动选择你?

 

推销是一种高成本低收益的活动。在如今这个消费者越来越掌握主动权的时代,几乎所有公司,都需要更为有效的营销方式。

警告

我意识到“倒追”的巨大威力,是在保时捷的经历。

 

当进一步研究这种营销方式的时候,我发现,保时捷深刻影响了一个人,一个也许是我们这个时代,最为重要的人物。

 

他在音乐播放器、手机、平板电脑这样的电子领域,打造出了革命性的产品,改变了整个行业,和我们的生活。创造了科技业唯一的奢侈品牌。

 

是的,乔布斯。

 

保时捷是他学习的重要标杆。

 

这两家公司,在他们的“倒追”诱惑力背后,都有一个共同的特点:一流的产品。

 

当我第一眼看到iPad的时候,就觉得“真是件艺术品”。而当我摸到它的时候,就有强烈的感觉要“买一个”。

 

同时,这两家公司的产品线,都是属于“少而精”的类型。

 

保时捷,汽车领域的传奇品牌,很长一段时间内,都源于核心产品线的巨大成功:911跑车。直到21世纪,SUV型的卡宴,让它们进入了一个新的利基市场。

 

作为市值5000亿美金的公司,苹果的主要产品也屈指可数:Mac系列、iPod、iPhone、iPad。

 

这个特点,应该是一个必然的结果,而不是偶然的现象。

 

乔布斯说:这辈子没法做太多事情,所以每一件都要做到精彩绝伦。

 

在前面,我们谈到了Guy Kawasaki的一段话:

 

“A级选手雇佣A+选手,

B级选手雇佣C级选手,

C级选手雇佣D级选手,

…。

所以如果你的公司开始雇佣B级选手,

最终,你会发现公司充满了Z级的笨蛋。”

 

这段话,其实是他描述乔布斯的招聘哲学。

 

“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友。”

 

如果你不是A+选手,如何吸引A级选手呢?

 

简单的答案就是:成为A+选手。

 

这是我写下这本书,开设“30天让雇主倒追你”培训课程的原因。

 

这个培训的核心目的,不是传授技能,而是培养你追求卓越的态度。因此在培训课程中,你会遇到高度挑战性的实践任务,要求你把事情,做到“好10倍”。

 

追求卓越,这是每一家A+品牌、每一个A+选手背后的精神。

 

在和学生(还有在职人士)讨论他们的职业问题时,我常常听到一句话:“我会尽力的”。

 

在《勇闯夺命岛》中,梅森问古斯比:“准备好了吗?”

古斯比说:“我会尽力的。”

梅森说:“输家总是说会尽力的。赢者回家与选美皇后上床。”

 

追求卓越,意味着你要超越当前的能力去追求结果。而如果你只是尽力,那么永远是在舒适圈里打逛。

 

这个过程会让你有不少探索、创造、成长的乐趣,但也不可避免的会有头大和辛苦。如果你觉得很舒服的就能够对A级的选手,创造出巨大的诱惑。那是不可能的。至少超出了我的能力范围。

 

选择这条路,你就不能再说“我会尽力的”,而只能去想“如何做到?我的问题在哪里?什么是更好的方法?”。

 

准备好了吗?

By | 十二月 21st, 2016|其它|0 Comments

第十三章:突破学习力

  • 面试官如何考察学习力?
  • 在面试中,脱离“搞定工作”空谈学习力是耍流氓。
  • 一流学习者善于建立知识框架,糟糕的学习者习惯死记硬背。
  • 能否提出高质量的问题,是学习能力的关键表现。
  • 如何从生活中随时随地学习?
  • 如何让高手愿意教你?
  • 如何从3个观察中,向高手学习?

 

学习能力代表着成长的加速度,大家上场的时候,其实速度都差不到那里去。但是过了几年,差距就拉大了。因为有人在5档上飚车,有人在1档慢慢前行…还有在开倒车。

 

对于职场新人,雇主在学习能力方面更为重视。毕竟和有经验的员工相比,公司招应届生,你的潜力还是一个关键因素。

如何考察学习力

在知乎上看到一个问题:

 

有这样一种说法,优秀的面试官不仅关注求职者已经具备的技能,更关注他/她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的“学习能力”?

 

我的一些经验:

 

1)考察方法:给一本几百页的书,一小时后,考察候选人的掌握状况

 

这个是在微软,从一个以前的同事那里学到的。

 

老板要他考察被面试者的学习能力。

 

于是他拿了一本技术书,厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间,然后进行考察。

 

我很欣赏这个做法,因为:

 

a.这会考察候选人快速建立知识框架的能力

 

以我的观点,超过90%的人,学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。

 

这个就像是盖房子,如果你搭好了框架,即使没有外墙、装修,我们也很容易分辨出来,这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起,它们也不能叫做房子。

 

这么短的时间,一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构,一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。

 

b.这会考察候选人抓重点的能力

 

1小时显然不可能看完所有的东西。

 

工作的现实也是,我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品,你只有一个晚上的时间,大多数时候,还得让别人觉得你很专业。

 

知道学什么,甚至要比如何学更关键。

 

很多人会把自己喜欢看书,当做学习的例子。但是没压力的读点书,和在压力的情况下,快速的确定你的学习目标以及实现步骤,是两回事。

 

一流的学习者,在看书的时候,常常会根据自己的重点,和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者,常常是根据书籍的进度走。Oh,timeout。

 

c.这会考察候选人,触类旁通的能力,以及相关知识积累的广度和深度

 

例如,你让一个人去看iPhone的开发书籍。尽管他从来没学过iPhone开发。但是,通过1小时,进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累,思维方式,以及触类旁通的能力。

 

我们从来不是完全从头的去学习新的知识,而是通过与已有事物的关联,来建立自己的知识体系。

 

这种触类旁通的能力,又是学习的关键技能。

 

比如面试。我发现大多数人,都指望“HR和面试官教他们怎么面试”。我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。因为面试本质上是一种销售,而”HR和面试官”本质上是潜在客户。

 

了解潜在客户,当然是销售的关键步骤。但是一流的销售,绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理,成交技能,价值评估、产品知识…一大堆你的潜在客户不会的东西。

 

如果你还在“HR和面试官教我怎么面试”的套子里,跳出来,从销售的角度去看面试。

 

我们在学校里都见过这样的人,拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去,搞得很痛苦还效果很差。人的大脑不是用来死记硬背的。我们擅长的是处理知识架构,我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

 

2)考察方法:连续问为什么

 

“为什么你要上Linked In?”

“因为可以找到潜在客户。”

“为什么可以找到潜在客户?”

“因为他们会把自己的经历放到Linked In。”

“为什么他们要把自己的经历放到Linked In上。”

….

 

这个方法的重点,是考察候选人认识问题的深度和好奇心。

 

认识问题的深度,是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素,如果你有强烈的渴望,通常在某一方面就会做的更好。

 

对于这类的提问,人们会有几种反应:

 

“没什么为什么,就是这样的啊。”这种人,你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点,甚至觉得不耐烦。砍掉吧。

一些人会开始思考,尽管缺乏头绪。

很少的人听到这类问题会兴奋,很好的信号!甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。

 

爱问为什么的人通常是出色的学习者,看一下小孩子就知道了。

 

3)一流学习者特征:能提出高质量的问题

 

记得爱因斯坦说:提出问题比解决问题更重要。

 

学习领域也是如此。

 

前两天在微博上,看到一个人问HR志愿者:”HR因为我24岁没谈过恋爱就把我拒了,请问对这件事情怎么看。”

 

我还看到一堆这样那样的回复。说HR有道理的也有,说公司侵犯隐私的也有,说这个没啥依据的也有,安稳楼主的也有。

 

真是,这么低质量的问题。我想问的是:如果你24岁谈过恋爱,HR就会雇用你吗?

 

如果不是,那么这个问题并不重要,并不值得花力气在上面。

 

这就跟追MM一样。如果有人对你说:“我现在不想谈恋爱。”那么,如果她想恋爱了,就会选择你吗?

 

别人拒绝你的理由,不等于录用你的原因。

 

我觉得更高质量的问题,可能是:如何创造无法抗拒的吸引力,让HR只能对你点头。

 

大多数人面试的时候,都没提出什么问题,或者只能提出很无聊的问题,例如:

 

公司有什么样的培训?

这个职位薪资福利如何?

 

关于如何提出高质量的问题,强烈推荐一篇文章。它是大科学家Richard Hamming的著名讲演,于1986年在贝尔通讯研究中心给200多名Bellcore的科学家们所做: 你和你的研究

 

4)一流学习者特征:能搞定

 

谈到学习能力,很多人都会和渊博的知识联系起来。

 

这个是大大大大大错误。

 

以我的观点,在招聘的角度,衡量学习能力,真正重要的不是你上知天文下知地理,而是能搞定。

 

学习能力强的销售,更能搞定客户。

学习能力强的技术,更能搞定产品。

 

我喜欢提出的问题是:

 

对于blablabla,你遇到的最大挑战是什么?你是如何解决的?

 

搞定一个未知的挑战,你一定要学习。如果你说自己学习能力强,但是搞不定…那很可能这个是假的。说明你学习的方向不对(没有提出好的问题),或者学习的方法不对。

 

公司招人是拿来干活的。

 

我发现很多人,在谈到学习能力的时候,会有一类错误的榜样。

 

他们就是……当当当当…..

 

>>>>>>>>>>>>>>>>专家<<<<<<<<<<<<<<<

 

在这里,我所说的专家,就是知道101种恋爱方法,但是从没有成功牵手的人。

 

典型的代表,是一大堆咨询顾问。

 

他们通晓各种吓人的名词,能告诉你最新最In或者最老最神奇的概念,能够说出88种模式,以及他们的优劣分析。

 

只是,他们的理念往往没法变成实际的成果。

 

但在企业领域,真正出色的学习者,往往是所在职位的高手:

 

  • 政治高手能搞定政治;
  • 技术高手能搞定技术;
  • 销售高手能搞定客户。

 

他们的模式,是能够解决关键问题的:

 

  • 如何30天搞定按照流程1年都不一定批下来的申请;
  • 如何3周写出5个人要做半年的程序;
  • 如何加价20%还让客户欣然买单。

 

后者才是职场的红人。

 

以我个人的观点,在职场上,凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力,都是耍流氓。

 

很不幸的是,大概因为教育的关系,很多人就把学习能力强,和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。

 

大多数公司又不是开研究院,也不是在机场卖管理培训光盘。

 

当我进入求职培训领域的时候,一个学生,了解到了我在做的事情,然后发给我一封几千字的邮件。其中谈了对于这个业务的看法。他谈到了大概8-12种营销渠道,初入市场的策略,关于求职市场的整体看法、品牌建设等等高屋建瓴的问题。

 

我默默地说:“您去管理咨询行业吧!”然后把这封邮件给删掉了。

 

很多面试者,也错误的选择了学习对象。他们向专家学习。面试领域的专家,和其他领域的专家一样,有着一大堆的知识,比如:面试的47个技巧。

 

问题是,学到了所有的技巧又怎么样?离搞定面试有多远?

在生活中学习

提升知识面不仅仅是看什么书,上什么培训。那些只是一小部分。

 

有人说生活是最好的老师。 我持保留意见,因为这个老师,不会主动的来教你。但是,生活,是和我们最亲近的老师。其他有哪位老师,会每天时时刻刻都陪着你呢。

 

1) 从餐厅流量改变看营销

 

昨天去龙之梦的大家乐吃饭。突然发现,这里的人流量相比,和以前多了大概1倍。从前都是比较空的,现在这里都快满了。哎,对我来说,选择这里,也是因为它比较空。

 

咦,我脑袋打了一个大问号,开始分析。

 

他们做了一个改变。

以前,他们采用了自助式的点单。菜单做成海报放在门口,你站在门口,选了套餐,直接在门前先下单结账,然后走进去,找个位置坐着。

现在,他们采取了传统的方式:先进来坐下,再看菜单。

 

所以我的假设是:

 

  1. 由于以前在店门口要做选择,很多人直接就流失掉了。
  2. 现在,降低了进店门槛。这一步的转化率,就大幅度上升。
  3. 反正进来的,再走的可能性,比在门口直接走掉,要小很多。

 

总结:让潜在客户,很容易迈出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。

 

我们如何把它应用到求职领域?

 

让你的潜在雇主,很容易卖出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。

 

回顾第五章:打通简历关的内容。为什么你的简历和求职信,需要在第1秒钟,就让HR看到面试你的理由。其实也是在降低雇主选择你的成本。

 

你是不是可以观察一下,你们潜在雇主,现在是如何让他们的潜在客户,迈出第一步的?

 

大多数企业,这里面有一大堆提升空间。所以有一个讨巧的建立信任的方法:你去面试时,如果是营销类的职位,分享一下你的发现….然后你的目标雇主多半会想…哇,真是我没从没想到耶…很专业很用心。

 

2) 改变你对日常遭遇的认知和处理

 

其实每天都有很多事情发生,但是我们要去观察、去思考。

 

通常,这里包含两方面:

 

一:注意那些新的、反常的事情,例如客流量的突然变化。

二:注意那些你习以为常的事情,观察、想想为什么,或者改变你处理事情的方式。

 

有次我在街头,遇到有人做调查。平时我会直接走掉,但是这次我停了下来,想看看会发生什么。

 

原来对方的目的,是在销售一个美容设备。一个便携式的美肤产品。我感觉,这个东西对于经常需要外出的Office女性,应该是不错的选择。还是比较有意思。于是多问了几句。

 

原来她是属于一家叫做如新的直销公司。并介绍我去参加他们的产品会。

 

回家Google了一下,发现如新是一家纽交所的上市公司,顺便查了一下他们的年报和公司网站。

 

年报很长,我用China直接搜关键词。

发现很有意思的一点:

 

他们的年报里,有一段风险声明。说在中国,运营成本比其他地方高很多。原因在于,在中国,直销法律是禁止外部销售人员的多层次计酬的。

 

所谓多层次计酬,就是我把你介绍进来,销售产品。那么将来你、以及你再引入的销售人员,我都可以从你们的销售额中,获取到提成。

是不是比较熟悉…老鼠会的运作方式。但多层次计酬并不一定等于老鼠会。而且它也是直销的精华所在。取消了多层次计酬,我觉得等于把直销模式的腿给砍掉了。

 

回到如新的年报,他们为了解决这个问题,在中国,直接把销售人员,招聘为自己的员工(通常直销业的销售,在法律上是自己营业的,不属于直销公司)。所以,他们在中国的运营成本,高了去了…本来公司不会为独立销售人员,付任何固定成本。

 

确定自己应该不会被拖到城郊结合部的小黑屋,被迫发展亲戚朋友加入老鼠会后,我就去听了听他们的介绍会。

 

话说直销业的演讲,真是比绝大部分500强公司的销售演讲,要不知道好多少倍。比如上台一个光彩照人的主讲者,分享自己从屌丝到白美富的故事,而且听上去很真实,是你可以达成的目标。

 

他们的销售演讲,感觉是在销售梦想,对听众有一种诱惑力。我听到的、出色的销售梦想的讲座,要么是来自直销行业(这里我不会讨论可行性的问题,那超出了今天的范畴)、要么是来自乔布斯这样的大佬。

 

为什么不走出去,看一下呢?

 

顺便说一下,有人听到直销,马上联想到骗子…于是立刻拒绝接受与之相关的任何事情。我觉得这是自我设限。

 

如果一件事情,在现实生活中有生命力,它一定有存在的理由。作为学习者,需要保持开放的心态,避免对于自己不了解的事情下断定。

 

如果你面试的时候,能够举出这样的案例,自然就会让面试官觉得,这个人的学习能力很强。老是说“我愿意学习”有毛用啊。

 

3) 换位思考是成长的核武器

 

以前地铁里上电梯。

过一段时间,就会遇到让自己恼火一次的情况。

 

就是自动扶梯到楼上了,然后前面的人,磨磨蹭蹭不走。后面源源不断的上人,你就忍不住想推前面的人一把。

 

这样两三次,我就想:“哎,自己需要注意了,别犯同样的问题。” 所以当乘扶梯到达之后,我会加速向外走,避免堵塞在扶梯口。

 

在生活中,当我们遇到各种人际交往导致的体验,例如恼火、快乐、惊喜,其实都是一个很好的机会,去分析背后的原因,去学习。

 

曾经和一位上司,相处的非常不愉快。

引爆点发生了。他撤消了我的一个任务,而给我的理由很让我抓狂。甚至气得我,直接到老板的老板那里,投诉这种行为。

 

后来我想了想,如果我是他,我会怎么处理这个问题。 好吧,哥承认,我自己去处理,估计也和他老人家,在一条水平线上。

 

于是就释然了很多。然后开始模拟,这件事情,惹火我的原因在哪里?怎么处理更让人舒服?

怒火伤肝,总要赚一点回来把。学到些东西才能够本。

 

变本加厉,我还做了另外一件事情。

 

前任经理的时候,我们总觉得很舒服;为什么换了一个经理,大家就这么郁闷呢?

我开始回忆,同样前任老板也有拒绝你的时候,他是怎么干的?为什么他会让人觉得很舒服?

 

我还翻出了一大堆邮件(邮件存档是个好习惯),去分析上任老板的邮件,结构、运气、方法;同时对比现任,从邮件,到说话的运气,到内心的想法。

 

这种做法收获真是巨大啊…比如收获之一,我发现前任老板,即使在拒绝你的时候,总是会肯定你,而且把方向导到正面来。现在的老板,即使在肯定你的时候,都总会导到负面的方向上。

 

谁愿意每天被批呀。又不是有病。

 

从这里面我真心体会到,管理激励学上的X理论和Y理论,对于员工的巨大差异。这些新的,我分享在如下文章中:理解你的员工激励风格:X经理,还是Y经理?

 

我后来遇到类似情形,甚至会把前任老板的邮件翻出来,按照这种模式去沟通。恩,很有效。

 

还发生了一件有趣的事。

有一天,我看到一位同事,在看一本书,题目类似于《管理的18个误区》。具体数字和名字,可能记得有误。

 

我问他,你怎么看这本书,想上位啦?

他说:“不是的,我只想看看,我们老板到底犯了其中的多少错误,引以为戒。”

我问:“多少个呢?

他说:“17个”

 

好吧,我把那17个错误都看了一遍,还研究了一把,假设我是老板,如何避免类似的问题;如果避免不了,如何发现和控制。

 

除此之外,从一个员工的角度,当老板犯这类错误时,我应该如何处理;还有,如何采取预防措施,避免他们出现大的问题。

 

鉴于理论联系实际,有活生生的现实案例,做的出色的和糟糕的都有…我学的很快。以至于到后来,我跟朋友们谈管理下属,或者管理老板,他们总是会有豁然开朗的感觉。

 

不少人喜欢埋怨上司,但是从来没有真正的去学到什么。他们自己做了别人的上司,媳妇熬成了婆,行为和以前自己埋怨的人,没有什么大的差别。

 

更恶劣的是,有些人会觉得:我以前都这么过来的呀,你凭什么不能接受。 请避免成为这样的人。

像追情人一样追高手

下棋找高手,弄斧到班门。

 

向高手学习,与高手共事,这样成长才快嘛!

 

1)周围人的水准,往往就是你的水准

 

听到有人抱怨,自己认识的人怎么怎么差劲。我一般也不大好说,心里想:“你需要反省一下自己把…往往我们周围的人的水准,就是自己的水准。”

 

这也是为什么,在销售的时候,通常不要直接批判你的竞争对手。理由之一是:客户会觉得,他们这么烂,为什么你在市场上,还跟他们拼的半斤八两?

 

所以对于职场新人,问我关于职业选择的建议。我通常的回答是:如果你知道自己想干什么,就去干。如果你不知道自己想干什么,就去跟着你能找到的最牛逼的人!

 

据说是比尔·盖茨的一句话:“理想的职业生涯,就是为优秀的人工作,与优秀的人一起工作,让优秀的人为你工作。” 挺喜欢这句话,分享给大家。

 

最近看到关于研究生泛滥的一条微博,一身叹息。除了教育制度本身,我觉得去上研究生这个事情,也说明大多数人的选择能力有多么低下。你在一家餐厅,吃了10多年,菜恶心的要死,好不容易捏着鼻子吃完了。你不是走人,而是拍出一打钞票,对老板说:再来一碗!

 

这不是自找的吗?

 

以前有实习生问我:“高手很忙呀,没时间理我。”

“Andy,想象一下。你遇到一个女生,正好是你最喜欢的那种,你吃饭做梦都在想她。她很忙,没时间理你。你要不要追。”

他说:“追”。

 

这才是关键。真正的问题,不在于对方忙不忙,是不是理睬你,而是你的动力有多强,渴望有多大。

 

这个世界上有很多受欢迎的肥皂剧。有一种是: 灰姑娘变成公主;屌丝变成王子。

 

醒醒吧,大多数时候,高手是不会主动来教导你的。

 

拿出追梦中情人的态度,去追高手。

 

有条件要上,没有条件创造条件也要上。

 

2)好消息:其实高手更愿意分享

 

当你寻求高手帮助的时候,往往有心理障碍:怕他们不愿意分享。

 

其实恰恰相反。扭扭捏捏的,通常是半瓶子醋。

 

一方面,他们缺乏分享的能力和内容。另外一方面,他们会担心,哎呀我就会这点东西,告诉你了,我怎么混呢? 比如很多老板,对待下属的态度就是藏私,生怕下属学会了,抢了自己的位置,或者不好管。

 

我们部门的一个实习生,毕业后去了高盛。她告诉我在实习的时候,受益匪浅的一点,就是周围很多人愿意分享,而且很有干货。

 

其实真正的高手,反而心态开放的多:

 

  • 开放的心态和沟通,本身就是成为一流的学习者和高手的,重要条件;
  • 一流高手会有信心,知道就算是告诉你了,也不至于你就能把他怎么样;
  • 往往高手更孤独,缺乏真正到位的欣赏。请教他人,其实是肯定对方,哎,每个人都吃这一套;
  • 成为高手的过程,往往会得到别人的帮助,所以通常也愿意帮助别人;
  • 一流的选手往往有更大的野心,如果要实现更大的目标,你需要让周围的人更出色才行。比如如果一个经理,下属都很烂的话,他自己的成就也很有限。所以必须要让下属更出色,才容易实现突破。

 

3)主动出手,害羞不是美德

 

在微软的时候,有一次,大老板提醒我说:“你多向黄老师学学。” 黄老师是其他部门的同事,客户关系方面很有经验,而且…他还是一流的培训师。

 

恩,于是我隔段时间就跑到他那里,聊聊(当然要看人家没啥忙事)。例如:“黄老师,最近怎么样啊。上次我被老大批了,要我跟你多学啊。”

 

当然对方会谦虚两句。

 

然后我就开始问问题:“您一般是怎么跟客户维持关系的呢,都做些什么呢?”他就会给我看他的邮件,都是怎么写的,为什么要这样写。

 

瓦舍,发现亮点了。于是我就咚咚咚的跑回去,然后用这些方法,开始干活。

 

感觉不错,于是我会给他反馈:“上次你告诉我blalalbab…很有用…我用它balbalbalba…….今天客户明显很开心…….”

 

给反馈,这是一定要做的事情。你去请教了别人,人家自然希望看到有好的结果。这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有,你下次又去…久而久之对方觉得,好像你也没有真正重视嘛,告诉你也是白搭,自然冷了。

 

一方面是让对方看到,他的帮助,真正产生了效果。另外,也要感谢。

 

比如请吃饭。而且,吃饭的时候,你还可以学更多的。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。

 

赞扬…除了私下的夸奖,有些时候,还要公开的、大声的说出来。比如这个,是我发到自己博客上的:

 

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游荡到黄老师那里,讨教关于Account Management的经验。 听得满眼发光,回来迅速瞬间总结了7点心得。不过总结出来后发现,好像每一条的道理,自己都是知道的。但是差距怎么就这么大呢。 就像同样是白鹤亮翅野马分鬃,招式也没啥特别的;张三丰使出来,就截然不同了。

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人都喜欢被肯定。别人的确真实的帮助了你,为什么不能给出你的感受呢?

 

永远不要吝啬你的赞美!既然是高手,应该很容易就可以发现,值得夸奖的地方。

 

那时候,我有了进入职业培训领域的想法。所以我想让黄老师,教我培训方面的知识。但这样对于他,时间消耗就大了。我想了想,如果只是他教我一个人,这件事情对他价值比较低;但如果是一群人接受培训,那就不一样。帮助了很多人,而且也能帮助他树立专业的形象。

 

很多时候做事情如果不是只想着自己,而是想着怎么帮对方增值,就容易很多。

 

于是,我就对他说:“黄老师,能不能做一个培训师培训啊。我来确定场地、发邀请,你只要确定时间,来讲就可以啦。”

 

人家忙啊!脏活当然要自己干掉。高手是用来帮你解决关键问题的,不是用来给你打杂的。

 

这样缠了几次,在我的推动下,他就做了一场培训师培训。

 

这个培训对我的帮助非常大。尤其有两点关键性的影响:

 

第一:如何让学员“既见森林,又见树木”。在整个培训过程中,对课程逻辑保持清晰的认识。在我从事职业培训后,学员经常给我的反馈就是:“逻辑清晰”。

 

第二:帮助学员成长的态度。培训师如何用建设性的态度和做法,去面对和处理培训中的各种问题。做职业培训越久,我越觉得这是培训成功的关键因素。

 

高手嘛,指点你一下,很多时候就受用终生啦。

 

主动的发掘机会,不要等着别人来教你。

 

4)从3个观察分析中学习

 

不一定等到高手来告诉你,你才能学习。你可以从3个方面,对他们进行观察和分析。

 

第一:观察分析行为

 

在第****章,我分享了从家乐福大妈那里,学习销售方法的故事。

 

当你发现一个人做的好的时候,观察他们的行为,然后像放录像的慢进一样,他们第一步做了什么,说了什么?对方有什么反应?

 

分析完这个,很多时候,你已经能够学到不少啦。

 

第二:观察分析作品

 

不少高手,都是有作品的。

 

周鸿祎,360的创始人,做了一个讲座,叫做像怀胎一样怀产品,要厚着脸皮听批评。

 

听了之后,我觉得太震撼了。2小时左右的讲座,简直全是干货啊!

 

于是我就分析了一下,为什么有这样的感觉。总结出三点:

 

  1. 他的整个内容,围绕一个清晰的主题:用户体验。
  2. 这个主题本身,是一个影响商业成败的核心因素,而不是无足轻重的边角料。
  3. 再然后,讲座中,围绕用户体验,举了大量我们熟悉的、身边的案例。让我们可以轻松理解。

 

真不错。

 

于是我就模仿他的讲座风格,写了一篇文章:《培训师如何拓展知识面:向家乐福大妈和骗子学习》。用各种案例,来说明一个观点:在生活中学习。然后收到了很多好评。

 

你所看到的本章第二部分,其实是那篇文章的改写。

 

第三:观察分析思维方式

 

高手和低手的最大差别,往往是在思维方式上。

 

那么思维方式如何观察分析呢? 看他们如何提问,是简单高效的方式。

 

在从事保时捷培训和咨询项目的时候,我陪同保时捷全球总部的项目负责人,拜访在中国的经销商。

 

这位负责人非常具有领导力,和人沟通很亲切很顺畅,做起事情来有原则有方法。 当我们讨论一些决策的时候,他常常最先问的问题就是:“这个对于质量有什么影响?对于客户体验有什么影响?”

 

提问会揭示一个人,内心的关注点。

 

话说在微软和保时捷经历里,我共事的那些很有领导力的人,他们总是会问“我们有什么做的不好的,如何改进”

 

但是和一般的公司打交道,往往人们总会说“我们…没什么问题呀,但市场环境差、客户很刁难”。恩,他们比顶级公司更牛。

 

5)提问要具体明确

 

提问是一项有技术含量的活。但很少有人善于提出高质量问题。

 

错误一:让高手给你扫盲

 

经常和一些各行业的资深人士,参加针对大学生的公益讲座和培训。然后我比较无语的一点。就是有人会问类似于“我很喜欢投资银行…投资银行到底是做什么”的问题。

 

亲,虽然说开放讨论,但不是有一个叫做Google的扫盲大师么。

 

这类问题,最大的缺陷,到不是让人觉得你的无知(无知本身不是问题),而是让人觉得:

 

你对这个主题,其实是缺乏兴趣的(真正有兴趣的人,会主动的寻求信息);

你缺乏基本的学习意识。

 

当然,这可能是一种错判。但大多数时候,第一印象决定结果。很可能对方就失去了搭理你的热情,顺口回答几句。何况,和高手交流的时间有限…你把他们当成免费搜索引擎用,是不是太浪费了。

 

一个比较好的问题诸如:我在调查****,但是我问了几位行业中人,并读了***书,发现他们对于****,看法都不一样。请问您是怎么看的?

 

让高手帮你解决挑战性的问题。

 

错误二:提出空洞的问题

 

比如,你逮到一家公司的HR,上去就问:我该如何面试?

 

那么HR很可能回答你:

 

首先,阅读JD,搞清楚公司需要什么;

然后,简历要写的清晰,突出你的优势;

面试的时候,要围绕雇主需求展开;

恩,准备是关键。

 

好啦!

 

你得到了一个正确但无用的回答。

 

能怪别人吗?你的问题太空,人家的答案也只能跟着空。

 

把你的问题具体化,例如:

 

  • 你在求职什么类型的企业?
  • 你的优势和弱点是什么?
  • 你已经做了哪些调研工作?
  • 你遇到什么挑战?
  • 期望别人怎么帮你?

 

具体的问题,才能引出具体的答案。

 

 

By | 十二月 21st, 2016|求职|0 Comments

第十二章:7步回答任何面试问题

  • 随机处理面试问题,或者死记硬背,是低效的做法。
  • 通过7个步骤,你可以系统化的回答几乎任何一个面试问题。持续超出面试官的期望。

 

在《7步面试法》中,你将会看到:

  • 7步流程介绍
  • 低质量面试回答分析
  • 如何应用7步流程

概述

在面试中,你会遇到各种各样的面试问题。而我们都往往有一种思维定势,一听到问题就条件反射地去回答问题,但这样常常只会导致低质量的答案。

事实上,几乎任何面试问题,都可以按照7个步骤,系统化的进行处理。如果我们把七个步骤做好了,这个时候我们能够得到非常高质量的答案。而且能够帮助你持续的超出面试官期望,给对方以沟通能力强、理解对方需求的感觉。

这七个步骤是:

  1. 明确字面问题
  2. 理解面试官动机
  3. 定义要回答的问题
  4. 确定答案主题/逻辑框架
  5. 确定细节内容
  6. 回答问题
  7. 获得反馈

很多人是直接跳到了第6步,通常来讲这样的结果质量都是不高的。

按照这个方法,只要确保这七个步骤的质量,我们就能确保产生一个高质量的答案。而任何一个环节的疏忽,往往都会造成一个糟糕的结果。

案例分析

下面通过三个真实的求职案例进行说明:

案例一:

面试官:中国有多少辆车?

求职者:我觉得中国有多少量车的话,第一我可以从每个城市的汽车保有量以及中国统计局的网站上得到相关信息。那如果从上海的话,汽车保有量将近五百万辆吧,如果我没有记错的话。

面试官问的是有多少辆车,求职者回答的是每个城市的汽车保有量,其实已经偏题了。因为车有可能是汽车,也有可能是自行车、摩托车等等,求职者就直接回答了汽车。这里并没有明确字面问题。

有时候很多问题你觉得看上去很简单,其实并不是。

案例二:

面试官:您对我们公司的了解有多少

求职者:我知道**是一个战略咨询顾问公司,总部在上海,成立于2007年,为财富500强以及其他公司提供管理层面的战略咨询服务,同时也为一些客户提供一些比较特色的解决方案。

这个回答是对公司的一个概括介绍。从字面上来讲,是回答了面试的问题,的确是回答了对公司的了解。但反过来从一个答案的角度来讲,面试官作为一个公司内部员工,对于这些基本信息当然会很清楚,这些不需要你来告诉他。求职者并没有真正给到面试官想要了解的东西,没有满足他的需求。

这里的问题是没有处理好面试官的动机,导致看上去回答了问题,但中规中矩,事实上没有得到多少加分。

案例三:

面试官:您是否是一个善于团队合作的人

求职者:我认为我是一个团队合作的人,因为之前的话,我在学校的话,我是棒球社的社员。对于棒球社来说,一场棒球的胜利,可能并不在于某一个人的努力或者是怎么样,往往的话可能是靠每一个人,大家的共同努力。

因为往往棒球的话,你可能之前比分还是很领先,但可能因为一个人的疏忽、一个人的失误,那可能所有人都可能要付出8倍9倍才能把这个失误给弥补回来。

而且我之前在公司实习的时候,也是和很多不同的人,包括公司的市场部,工程部的同志进行沟通,我还要和我们的销售代表,以及客户进行一些沟通,所以我认为沟通是非常重要的。

面试官的问题是“您是否是一个善于团队合作的人”。求职者回答了很多,但最后一句总结却是“所以我认为沟通是非常重要的”,这就已经偏题了。这位求职者基本是想到哪说到哪,所以到最后都不知道自己离题十万八千里。

这也是我们在面试时常常会面临的问题。之所以会出现这个问题,是你因为没有把答案的主题和框架确定好,就直接开始按自己的想法走了。

这就像造房子,一开始都没有一个整体框架,不知道要造几层,每一层多少个房间,结构是怎么样。直接拿土和砖就开始来修,修到哪算哪。这样的房子首先修不修的起来是一个问题,修的起来恐怕也会很快垮掉。

7步流程实践

接下来用一个样例说明,如何用七步流程来处理一个面试问题。

  • 您对我们公司的理解有多少。

1)明确字面问题

这里还是很清楚的,直接下一步。

2)理解面试官动机

对于这种问题面试官一般有三种动机:

  1. 你是不是对我们进行了充分的调研?
  2. 你是不是知道自己为什么适合我们公司?
  3. 你能为公司创造什么价值?

这些才是面试官真正想要听到你说的。了解这些动机,接下来的一步就会相对简单。

3)定义要回答的问题。

这里有一个沟通法则:问题越精确,越容易回答。

讲原来的问题进行细化:

  • 你对我们公司理解多少?你有什么匹配之处?

如果之前对这家公司做了一些调查,而又不加限制地回答字面问题,那可以回答的内容就太多了。比如说业务,背景,然后他的组织架构等等,这个问题就太大了。

经过细化之后,”你有什么匹配之处?“,就直接讲自己匹配的,或者自己感兴趣的就行。紧扣面试官的动机,将问题细化精确之后,也更容易回答,得分也会越高。

4)确定答案的主题和框架。

  • 主题:3点印象深刻的地方(也是匹配之处)
  • 逻辑框架:总分结构
  • 总述:有3点印象深刻的地方
  • 第一点……
  • 第二点……
  • 第三点……

这是一个常见而有用的逻辑架构。搭建起框架之后,接下来的表达就会非常有逻辑性。

5)确定细节内容。

这里需要提前做好准备工作,这种问题如果没有提前准备,直接上场是很难回答的。

这里介绍一个工具,叫做 雇主需求匹配表。

在进行调查的时候,左边一栏写上雇主的需求和信息,右边一条一条写上你的匹配之处。通过这个工具,就能清楚自己有哪些符合这家公司的地方,有哪些不符合的地方。

雇主信息与需求 匹配项(知识、技能、经验、兴趣等)
客户:跨国公司 3家跨国公司经验
业务:咨询服务,包括中国市场进入策略,消费者研究,市场评估 牛排店客户忠诚度研究项目 球鞋出口市场可行性分析项目 中国/印度市场业务分析
地点:上海
职位需求
识别目标客户(本地,全球,基于行业,职位等),规划高效的业务发展市场活动 货代公司国际客户开发
…….

这一个小小的问题,其实牵扯了大量的准备工作,包括

  • 理解面试官的动机,
  • 公司和目标职位调研
  • 自我评估和经历挖掘
  • 需求匹配
  • 典型面试问题的回答思路
  • 口头表达技能
  • 逻辑思考能力

6)回答问题。

假设已经提前做好准备工作:

我访问了贵公司的网站,有3点给我印象很深。

第一,它的核心客户是跨国公司。

我有在3家不同文化跨国公司实习的经验,这会帮助我更好的与潜在客户进行沟通。

第二,贵公司的核心业务,包括了关于消费者研究、市场评估方面的内容。

这也是我很感兴趣的部分。我曾经发起并完成了一个客户忠诚度研究项目,以及市场可行性分析项目。

第三,这个职位要求有识别潜在客户,并且开发lead经验。

我以前的实习中,曾经开发过3个国家的客户。相信这段经验,会帮助我更好的完成工作。

这样去回答问题,其实也是是在阐述你的优势,而且也显示出之前做了很多调查工作。

对比之前的回答,经过7个步骤处理的答案,就能让面试官有不一样的感觉:”这个人很适合我们公司,而且他知道我想要什么,甚至我都没有说出来,就主动给了我想要的。“

这就是超出对方的期望,会得到很大的加分。

7)获得反馈。

是大部分人都会忽略的。很多时候有可能我们做的一些事,并不是对方想要的,这也是很自然的情况。这个时候真正重要的一点就是去及时获得反馈。

  • 我是不是回答了您的问题?
  • 有什么我说的不清楚的地方吗?

这样如果对方真的没有搞清楚,他提出来你还可以继续回答,弥补之前的缺失。

最后总结一下,改变面试的思维是最重要的,千万不要听到问题就回答问题。通过这7个步骤系统的去处理面试问题,你会得到一个非常高质量的答案。

 

 

 

 

 

By | 十二月 21st, 2016|求职|0 Comments

第十一章:如何谈薪资

  • 价值定位是价格定位的前提。
  • 坚持高价值定位。
  • 首先确保雇主感觉价格的合理性,然后针对承受度进行调整。
  • 谈薪资时的错误语气,和正确做法。
  • 明确3个价格。
  • 简历中标准最低可接受薪资,淘汰掉不合格工作机会。

你的期望薪资是多少?

这是另外一个常见的两难困境。

 

出来卖,想要个好价钱。但又怕失去机会,很纠结。

 

先说4种常见错误类型。

 

错误一:任人宰割型:“最重要的是学习的机会,薪资无所谓。”

错误二:委屈求全型:怕得不到工作机会,开价很低很低,低到尘埃里。

错误三:狮子大开口型:我要求10000块(你和其他人的水准都差不多,市场薪酬是4000-5000)

错误四:自私理由型:我要10000块,因为上海的生活水平很贵,我还准备买房出国旅游。10000块勉强维持我的生活水准。

 

比你报出什么价格,更为核心的问题是:为什么要报这个价格?什么时候报价格?

 

为了回答上述问题,你需要做的基本功课,是确定价格策略。价格策略的核心,是价值与价格的组合关系。

 

如果我们把价值分为高、中、低三档,把价格分为高、中、低三档。那么我们会得到一个3×3的组合。

 

低价格 中价格 高价格
低价值 地摊货
中价值
高价值 保时捷

 

在市场竞争领域,一个合理的定价策略,价格应该低于或者等于价值的层次。高价值高价格、高价值中价格、低价值低价格都算是合理的,但低价值高价格这回事…客户又不是傻瓜。例外的是垄断性的情况,例如在机场吃碗面都要60块,而且味道难吃的要命。

 

iPhone是高价值高价格。而iPad在刚出场的时候,500美金,震撼性的功能和外观,相比竞争对手,则是高价值中低价格的感觉。据说当最初看到iPad后,连深圳的山寨商们也直摇头,觉得仿起来自己的利润都没有。

 

低价值低价格是出现最多的定位。比如你在地摊上买件20块的衣服,没指望穿多久,反正就图个款式呗。

价值定位是价格定位的前提

既然消费者在判断价格时,价值是关键的参考因素。我们在定位价格时,首先需要做的是价值定位。

 

虽然大多数人,没有明确的思考过这件事情。但有意识无意识的,他们依然会对自己进行价值定位。

 

让我们回顾一下,两种谈薪资的错误类型:

 

错误一:任人宰割型:“最重要的是学习的机会,薪资无所谓。”

错误二:委屈求全型:怕得不到工作机会,开价很低很低,低到尘埃里。

 

他们的心理中,把自己定位到了低价值一档。所以在言行中,流露出自然的低价值感。

 

的确也很难出高价,争取主动。因为低价值产品,能被消费者接受的,通常就是低价格。而且这个领域竞争一大把,雇主有的挑,你没法掌握主动权。

 

接下来看错误三:狮子大开口型:我要求10000块(你和其他人的水准都差不多,市场薪酬是4000-5000)。

 

雇主如果觉得你是“狮子大开口”,意味着他感觉价值和价格脱了钩。通常这种情况下,是脱离了价值定位的实际情况谈价格。要么你是在求职中,没能够成功的让雇主建立高价值的感觉。

坚持高价值定位

求职时卖自己,和在淘宝上卖产品还是不一样。淘宝上你卖低价值低价格产品,还可能靠走量获得高收入。但是,求职一个时间,只能把自己卖一次。

 

这样一来,判断成功的标准,不是你得到了多少录取通知。而是含金量最高的录取通知,有多好。

 

坚持高价值定位,是吸引高含金量工作的关键(含金量的定义,包括但不限于价格)。

 

关于谈薪资,不少人有一个担心,就是如果开高了,会失去这个机会。

 

但这个担忧,其实很大程度是假担心。因为如果对方觉得你是职位的合适人选,即使价格超出了他们的预期。大多数时候,雇主还是至少会跟你协商的。

 

当然,如果一个初级职位,他们只能给5000你要50000,那是另外一回事。恐怕是“狮子大开口”的感觉了。

 

通常雇主一听到价格,就不再愿意搭理你的理由,是觉得你不值得。连谈判的时间都不愿意花在你头上,或者强行给你一个价格,你要卖就卖,不卖拉倒。这是低价值产品的典型待遇。

 

所以回到谈薪问题,真正关键的部分,还是你到底拥有什么实用的能力,能给雇主带来怎样的改变,以及在求职沟通中,在对方心目中树立起高价值的形象。然后你的谈薪才有基础。

 

给对方奢侈品般的感觉,你的价格才容易谈。

价格的合理性和承受度

在考虑雇主对价格的认知时,有两个关键因素:合理性和承受度。

 

合理性是指对方觉得,你的价格合不合理。这又分为两种情况:价格过高和过低。

 

例如市场上,一位没有工作经验的市场助理,负责线下活动的组织。市场平均价格为3000元-3500元。但你虽然是应届大学生,已经拥有一个和雇主目标客户群相重合的人际关系圈,而且是圈子的活跃人物。因此,一旦你加入,可以快速的帮助雇主深化与目标客户群的互动。

 

你开出5500-6000元的价格。很可能雇主会认为这是合理的,甚至觉得自己占了个大便宜。

 

这也是为什么,在求职时,你需要将重点放在与目标雇主需求相关的,高价值能力和资源的展示上。这是让雇主确立价格的合理性。

 

但即使对方觉得这是合理的,也可能面临承受度的问题。例如对方公司是一家全球性的企业,对于每个岗位都设置了薪资的标准。这个初级职位,最高薪资不能超过4000元。

 

虽然你的部门经理觉得你值这个钱,但也不大可能为了你,去打破全球的规则。

 

对于应届生,如果是目标雇主统一招聘的项目,例如管理培训生。通常是统一标准,对方在薪资上回旋的余地不大。

 

或者你的目标雇主是一家小公司,不用遵循成文的岗位薪资标准。但是,老板发现这个价格,已经比工作了两年的老员工高。他要思考,这样一来是不是会导致他人的情绪。

 

这样一来,你的价格是合理的,但是在承受方面有问题。

 

如果你是优质人选,部分时候,在承受度方面,对方可能会找到解决方案。例如,可能一开始就给你市场专员而不是市场助理的职位,这样你的职责上去,薪资上去。不用违反公司的策略。

 

另外一些时候,你还是会遇到需要进行让步的情形。

 

在第3章的教科书求职案例中,候选人使用了高价值低价格的方式,来确保获得工作机会。

 

John,我是Frank。通过搜寻5星级雇主,我发现了你的招聘广告。

 

尽管这是我第一次在***(招聘网站)上寻求工作机会。但此前,我工作在***杂志,有3年的校验/编辑经验,曾经获得***最佳编辑奖。我大学时学习英文文学专业,熟悉美国英语、英式英语以及其他5种英语方言,可以根据您的目标区域,进行针对性的校对/编辑。在附件中,您可以看到我的工作样例。

 

我刚刚了解并注册了***(招聘网站),希望找到高质量的雇主,建立长期合作关系。通过搜索5星级雇主,我看到了您的招聘广告,并且发现以往的工作者,都给了您很高的评价。因此希望尝试与您的合作。

 

通常我的报价,在60美元/小时以上。但是由于缺乏历史记录,这次我会给您6美元/小时价格,以让您可以低风险的体验到我的工作质量。

 

期待您的回复。如有任何问题,请随时与我联系。

 

注意:如果你使用明显的高价值低价格定位,通常你需要给出一个合理化的解释。否则,对方会觉得是不是有骗局。就像3万块买辆法拉利。

 

在上述案例中,对方的合理化解释是:“我在寻找5星级雇主,进行长期合作。因为在此网站上缺乏信用历史,所以给你一个低价格,让你低风险体验到我的工作质量。”

 

但无论如何,首先确保对方认同了价格的合理性。承受度的解决,才有意义。

谈价格的语气和心态

不少人在谈价格时,会感觉心虚。这种感觉在神态上(语气犹豫、眼神飘忽等)自然流露出来,雇主一看就知道:哇,他的底气不足。

 

解决这个问题的关键,除了树立核心优势和高价值展示,还有就是多谈几家。千万不要一根绳上吊死。毕竟市场价格这个东西,货比三家才会出来。

 

在谈薪资时,有3种常见错误语气:

 

商量型:“你看3500元怎么样?”

犹豫型:想了半天,“恩,3500元把。”

说服型:“我希望是8000元。因为…….”

 

上述种种行为,都让面试官感到,你对于薪资不是很确认,有商量余地。

 

所以在谈到价格时,你要使用描述事实的语气,简单干脆不带情感。就像说:“明天上海是晴天”、“10月1日是中国的国庆节”一样,报出你的要求,例如:

 

“年收入税后10万以上。”

 

让对方感觉不到你的情绪。

 

更重要的是,你要在心里树立一个观念:这就是一个事实而已,你要求这个价格,无需说服。你的说服工作,其实应该在前面沟通中已经做好了。到这一步,说服通常只有反作用。

 

这可能需要一定的心理练习。一种方式就是把几个事实和你的报价,串在一起练。

 

明天上海是晴天。

10月1日是中国的国庆节。

税后8000以上。

 

之所以这样做,是你在讲“上海明天是晴天”之类事实的时候,心态是平和不带情感的。所以当讲到最后一句,你的心态可以保持到前面的状况,从而体会到讲这话时候的感觉。形成惯性反应。

明确3个价格

在求职时,明确3个价格:最低薪资、满意薪资、市场薪资范围。

 

最低薪资:低于这个你肯定就不干的。恩,根据不同的公司,你的最低薪资可能会变化。比如可能有些公司你觉得特别想去的,免费也干。

 

满意薪资:高于这个数字,你就几乎不用看别的机会了。

 

市场薪资范围:按照你的能力、业绩和经验、目标职位,在当前市场上,最可能得到的薪资范围。

关于市场薪资范围,自己求职的经历,同事与朋友,猎头等等,都是渠道。

简历注明最低薪资

在简历或求职信中,注明你的最低薪资,砍掉满足不了底线的

 

很多人跑来跑去面试,最后才发现:我靠,公司的钱连自己的底线都满足不了。

在简历中注明你的最低薪资,可以将太穷或者太不愿意花钱的雇主先砍掉。否则不是浪费你的时间么。

 

说明:如果你所应聘的职位市场机会很少,需要抓住每一个机会去尝试练习…或者建立人脉,就不要注明最低薪资了。不过…如果你不是应聘高管,而是普通职位,为什么你要选择这种市场需求很少的职位呢?可能会带来职业发展的问题。

 

不用担心HR看到你在简历中谈钱,就会觉得你态度不端正。大家都是出来卖的。并不是反感你谈钱,而是反感你还没让雇主感受到你的价值,就谈钱。

By | 十二月 21st, 2016|求职|0 Comments

第十章:什么是你的最大弱点

  • 最重要的不是回答“什么是你最大的弱点”,而是你此前的高价值铺垫。
  • 面经的错误之处。
  • 3种方法应对弱点问题。

 

两难的根源

在第一章,我们提到了3个面试中的两难问题:

 

问题1:“你最大的弱点是什么?”

 

问题2:“如果我们公司这次没有录取你,但过一段,被录取的人中有没能渡过试用期的,腾出位置来,再通知你,你还会再来吗?”

 

问题3:“你的期望薪资是多少?”

如果你觉得,回答这类问题左右为难。最大的根源不在于面试问题本身,而在于,你在雇主心目中的价值感,塑造的不够。

 

如果你已经成功的在雇主心目中,建立了高价值的感觉。那么,这些问题本身的回答,只要不太离谱,通常不会改变大局。

 

每个人都有弱点。人们拒绝你的原因,通常并不是因为你的某个弱点,而是没有突出的优势。所以,其实讲出弱点,也没什么特别的;

 

如果对方觉得你是高价值的人选,问题2通常就不会问出来。

 

至于期望薪资,其实只激发了对方的强烈兴趣,哪怕薪资开出高过了他们的承受范围,雇主通常也会和你协商。如果对方听到你的薪资立马不再联系,常见的原因是:觉得你不值得那个价。

 

最重要的是,先定大局(激发对方强烈的兴趣)。然后在“对方对你树立了高价值感觉”的前提下,应对此种问题。

什么是你最大的弱点?

这个问题,被不少人列为头号面试难题。

 

一大半的原因,是求职者自身的心理因素。他们本身缺乏自信,听到这个问题之后,就完全慌神了。

 

其实它是一个很好的测试:“如果你听到这个问题就慌了神,说明在树立高价值形象方面的工作,没有做好。”

 

但从这个问题本身来看,也是很好的得分机会:绝大多数人都处理不好这个问题,包括面试官也一样。如果你能够打出漂亮的一击,很容易造成震撼效果。

 

难题常常意味着更高的分值。

 

网上有不少面经,讨论这个问题,但是都没能真正跳出思维的定势。

 

如下来自一个面经。我把其中部分标记为黄色,表示分析有重大缺陷。你能看出来吗?

 

面试官目的:了解你的资质与应聘职位理想人选的要求是否符合。

 

答案范例:“我最大的弱点是有太注重细节的倾向。有时候,为了实现目标,我们需要迅速完成工作并解决主要问题。如果我事事追求完美,可能会浪费一些时间。针对这一不足,我会经常对比一下我的工作现状和职业目标,确保自己没有把太多时间花费在某一个项目或不必要的工作上。”

 

分析:这是个常见的弱点,所以即使提到也不会对求职者的面试造成不良影响,相反还能提高自己的诚信度。此外,这位求职者同时提到自己正努力克服这一弱点,这类针对弱点的建设性措施是面试官最希望听到的。

 

避免事项:在谈到某项弱点时,注意这一弱点不应该对胜任应聘职位产生任何影响。

 

先看一下,问题出在哪里。

 

面经内容:“如果我事事追求完美”

 

错误分析:听上去反而是在销售你的优势。但是缺乏事实支撑(除非通过前面的沟通,面试官感觉到求职者此特点。但真正追求完美的人少之又少,大多数人都是从面经上看到的套话)。容易激发面试官惯性的反感。

 

面经观点:在谈到某项弱点时,注意这一弱点不应该对胜任应聘职位产生任何影响。

 

错误分析:既然是面试,沟通的主题,应该是和应聘职位相关。如果你谈的弱点,不对胜任职位产生任何影响。根本就不该拿出来讨论。

 

面经观点:这位求职者同时提到自己正努力克服这一弱点,这类针对弱点的建设性措施是面试官最希望听到的。

 

错误分析:在上述的例子中,所谓的“努力克服这一弱点”,缺乏具体的支持,很空洞。

 

解答这个问题,要把握3个原则:

 

1) 这是一个负面问题。对于负面问题,你需要把它转到积极正面的方向上。

2) 你的回答,应该提供相关的信息,帮助雇主判断,你是否是合适的人选。

 

有3种方法,可以用来处理这个问题:

 

1) 弱点即优势法

2) 积极弥补法

3) 反向筛选法

 

但是无论哪种方法,你所说的弱点,应该都是一个与应聘职位相关的,真实的弱点。

为什么口语糟糕有助于项目成功?

在保时捷培训项目时,我曾经和Billy,我的老板,聊起项目。

 

我说:“Billy,这个项目,需要大量的英文沟通。我的英文发音很糟糕,这是我最大的弱点。”

然后我说:“但是,这会在很大程度上,确保项目的成功。”

 

当时我们从事的项目,是保时捷2007年最重要的项目,牵涉到保时捷中国、德国总部,以及中国的所有经销商,可以说只能成功不能失败。而且项目中涉及的高层,大都是老外。

 

他问:“英文发音很糟糕…确保项目成功?你在讨论你的缺点,还是你的优势。”

我说:“都是。”

我问他:“你觉得一个复杂的项目要成功,关键因素是什么?”

他说:“高层支持”。

 

我说:“对。其实还有一点。项目的执行方案要足够简单。如果只有经过一流大学教育精通英文的人才能做,那就完蛋了。如果连经销商清洁的阿姨,你给她们讲个5分钟,她们都能懂。那么我们离成功就不远了。对吧?”

 

他频频点头。

 

我说:“聪明人都有个通病,喜欢把事情搞复杂。我们算是好的了,但是还是不自觉的有这个倾向。”

 

他又点头。

 

“因为我的英文口语发音不标准,所以我不能把方案搞得很复杂。复杂的话,我跟客户解释起来会很困难。所以,我的执行方案核心,只有3点,5页PPT,使用最简单的语言。这样我才能用不标准的语言,让客户快速理解并且通过。这个东西,跟经销商清洁的阿姨一讲,3分钟她们也明白了。”

 

“因为英文发音糟糕,所以…逼迫我整出了一个超级简单的执行方案。在这一点上,英文糟糕变成了优势。”

 

老板继续点头。

 

将这件事情,是想说明一个理念:任何事情都是有两面的,所谓的弱点,从另外一个方面看常常也就是优势。你可以尝试从这一点上,去回答弱点问题。

如何做正面逆转

在求职微软时,我采用了另外一种手法,来处理这个问题。

 

我告诉面试官说:“我的英文口语发音不标准。因此,我最近两个月,花了大概1万元,在华尔街英语学校补习英文。”

 

对于求职外企而言,英文口语不好,的确是一个影响工作的弱点。但因为我求职的职位,主要对国内客户,所以它还不算是致命的。如果是直接针对英文国家客户,我当时应该很难得到最终的录取通知。你有多少弱点关系不大,但是致命弱点还是不能有。

 

事实上,这里有一个技巧:在求职微软时,有一轮专门的英文语言面试。因此,我的口语能力,是一个他们已知,或者即将知道的事实。从这个角度,其实我并没有泄露新的弱点。

 

核心在后面这句话:“我最近两个月,花了大概1万元,在华尔街英语学校补习英文。”

 

这是一个把负面转化为正面的例子:我在采取行动改变局面。

 

如同面经所说,面试官希望听到针对弱点的建设性措施。但是,你必须有充分的证据,证明你已经改进了,或者正在改进,而不是“将来会改”。

 

在上面这句话中,我提供了实在的支持“两个月,1万元”。

 

对比一下,这两种说法:

 

说法一:“我的英文口语发音不标准。因此,我最近两个月,花了大概1万元,在华尔街英语学校补习英文。”

说法二:“我的英文口语发音不标准。但如果我得到了这份工作,我会努力学习英语的。”

 

你的感觉怎么样?

 

后者叫做空头支票。

 

衡量我们是否真正重视一件事情,不是你说什么,而是看你花了多少钱,花了多少时间。

 

对比一下,在面经里给出的例子:“针对这一不足,我会经常对比一下我的工作现状和职业目标,确保自己没有把太多时间花费在某一个项目或不必要的工作上。”

 

“经常、一下、太多、某一个”,空泛的说法,缺乏可信度。

反向筛选法的应用

在回答“什么是你最大的弱点”问题时,你可以结合反向筛选法。来提升你的高价值形象。

 

假设你在和将来的老板面试时,对他说:

 

Jason,我很挑上司。

 

我离开**公司,很重要的一个原因,是因为我的上司。我和上司在工作理念上,有很大的差异。

 

对我而言,在工作中,帮助客户成功是第一位的。而我的上司,对于公司内部事务的热情,远远超过对客户的关注。不但给不了我多少支持,反而牵扯了我不少的精力。

 

我希望我和下一任老板,在一件事情上有共识:帮助客户成功,让客户满意并且买单是第一位的。至于什么样的方法更好,我们可以讨论。

 

我不希望跟你讨论,为什么让客户满意很重要,为什么超出客户的期望很重要。

 

如果你也是客户至上的人,我们会合作的很愉快。如果你觉得公司内部事务比客户更重要,其他的候选人会更适合你。

 

你是哪一种类型呢?

 

使用这种方法,前提是:你已经在对方心目中建立了高价值的形象(这也是本书全文的内容所在)。否则对方只会觉得“你凭什么”。

 

有学员问我:这样岂不是会失去一些机会吗?

 

反向筛选的内容,由你决定。应该是你的确看重的东西。也许你就是不喜欢琐碎的事情。也许你是喜欢比较自由的工作方式,而希望上司不要干涉到你工作的太多细节。

 

如果对方无法接受,那不是很好吗?你淘汰掉了一份自己不想要的工作。比如如果面试我的人,就觉得自己比客户更重要。我本来就不想跟这样的上司共事。

 

运用反向筛选法,你在淘汰不合格的工作,而不是失去优质的机会。

 

而如果对方同意你的观点,除了提升在对方心目中的价值感,其实你也从另外一个角度,提升了你的成功概率:降低了对方录取你的风险。

 

作为招聘官,最头疼的一类人,就是:“我没有什么要求,无论什么工作我都做。”这种人通常不知道自己想要什么。所以稳定性很成问题。

 

你在反向筛选的时候,面试官会感觉:“哇,他知道自己想要什么。”这种人,招进来稳定性更高。

 

恩,知道自己想要什么,也是“高价值候选人”的特征。

 

提醒:在给出的反向筛选案例中,我使用了比较强烈的语言,尤其是“我不希望跟你讨论,为什么让客户满意很重要,为什么超出客户的期望很重要”。这和每个人的个人风格、你在求职中的地位、以及面试官的类型有关系。你可以淡化这种感情色彩,否则可能容易被人误解为难于合作。

聚焦优势,而不是弱点

在营销领域,有一个基本法则:如果你的产品想要满足所有人,那么就满足不了所有人。

 

所谓众口难调。

 

我真心希望,iPad上面的文字编辑功能可以很出色,这样我就可以带上iPad到处跑了,而不是PC。

 

但如果乔布斯真这样做了,这个世界上就没有iPad这个产品了。他的目标群体,并不是随时需要写Word、写PPT的商务人士。

 

用iPad做需要大量文字编辑的工作,真是一种折磨。可是这个弱点,并不妨碍它成为伟大的产品。

 

不要畏惧有弱点,重要的是,针对目标群体,你有什么他人难于替代的优势?

By | 十二月 21st, 2016|求职|0 Comments

第九章:说服有毒

  • 最重要的不是“说什么”,而是“给什么”。
  • 以事实为根据,避免假大空。
  • 说服意味越强,说服效果越差。
  • 如何让面试官对你产生“化学反应”。
  • 演示比讲述更有力。

 

重要的是鱼想吃什么,而不是你想吃什么

如果你要钓鱼,你的鱼饵,应该是鱼想吃的呢?还是你想吃的?

 

把巧克力、五香瓜子放出去,是钓不到鱼的。

 

在第四章,谈到我在招聘营销实习生时,收到这样的求职信:

 

Subject: 抱着学习的目的来应聘

 

您好!很高兴能用邮件与您沟通。

 

看见您对应聘岗位的需求,我觉得很受激励。

 

【主动:工作总是会遇到这样那样的问题,你会主动的去学习,去尝试,去沟通,朝着一个更好的结果努力;
承诺:在一个职位上,就会遵守你的承诺,完成你的工作;
成果:做同样的工作,有同样的资源,你的成果比90%的人做的出色。并不是每一个人一开始就能做到这点,但是具备敬业精神的人会最终达到这里。】

 

但是主要因为我英语能力比较一般 但对于你的事业很是感兴趣 所以希望能有机会能够去学习一下

 

报酬不是很重要 重要的是一段经历 希望能有机会跟随学习

 

谢谢

 

在信中,候选人给我的,都是他想吃什么,而不是能让我上钩的。

 

对比一下,我招聘英文编辑时,候选人给我的邮件:

 

John,我是Frank。通过搜寻5星级雇主,我发现了你的招聘广告。

 

尽管这是我第一次在***(招聘网站)上寻求工作机会。但此前,我工作在***杂志,有3年的校验/编辑经验,曾经获得***最佳编辑奖。我大学时学习英文文学专业,熟悉美国英语、英式英语以及其他5种英语方言,可以根据您的目标区域,进行针对性的校对/编辑。在附件中,您可以看到我的工作样例。

 

我刚刚了解并注册了***(招聘网站),希望找到高质量的雇主,建立长期合作关系。通过搜索5星级雇主,我看到了您的招聘广告,并且发现以往的工作者,都给了您很高的评价。因此希望尝试与您的合作。

 

通常我的报价,在60美元/小时以上。但是由于缺乏历史记录,这次我会给您6美元/小时价格,以让您可以低风险的体验到我的工作质量。

 

期待您的回复。如有任何问题,请随时与我联系。

 

是我想要的内容,于是就自愿上钩了。

 

在求职时,如果你经常在想“我应该怎样说服”雇主,恐怕你的力气,是用错了地方。

 

真正重要的是,思考“我应该给他们什么,让他们确定:我才是最好的选择。”

 

倒追策略:少思考说什么,多思考给什么。

谈薪资时的错误鱼饵

在谈论薪资时,一种常见的错误模式,就是“给对方自己要吃的”,还指望别人积极的咬一口:

 

“我希望是****元。因为我要付房租、维持生活、准备在黄浦区买房,今年还准备去法国旅游。”

 

如果你去买U盘,店老板跟你说:“这个价格是1000元,因为我要付房租、维持生活、准备在黄浦区买房,今年还准备去法国旅游。”

 

你会怎么想?会不会觉得对方疯掉了?

 

真正的重点,是为什么给你这个薪酬,是对他有利的决策。

 

如果我们从这个角度,看待薪酬谈判。你会发现,成败关键并不在于“谈薪酬”的环节,而在于前期的铺垫:如何让对方觉得,你是高价值高稀缺的人选。

 

在第十一章中,我们会详细讨论如何谈薪资。

避免假大空

在不少学生的简历中,都能看到 “自我评价”:

 

本人性格开朗,诚实正直,谦和自信,乐于进取、乐于奉献,勤奋好学,积极上进,有较强的社会适应能力。

 

工作踏实,认真细致,具有强烈的事业心和工作责任心,善于处理人际关系,具有极佳的团队合作精神。最重要的是本人具有吃苦耐劳,不怕困难的精神。

 

这些连自己都不相信的话,为什么要写上去?

 

我听到过的一个回答是:“老师说企业看重这些,所以要写上去。”

 

大概每个学生都希望,毕业后出来赚100万。难道我就要在求职培训上,写“参加培训你就能赚100万”?

 

这不是把别人当傻子吗?

 

当雇主看到这样的简历,第一感觉就是“不职业”。

以事实为根据

不少学生在求职时,都会说些“我很热爱**公司”、“我很喜欢这份工作”之类的话,有些时候听得我毛骨悚然。

 

因为有人连这份工作是干什么的说不出来,已经“很喜欢这份工作”了。爱也不能没理由到这种程度把。

 

在裸辞离开微软5个月后,我得到了进入职业培训行业的绝佳机会:为了启动当年他们最重要的项目,保时捷正在寻找培训师。

 

候选人需要进行1对多的自我介绍。

 

几乎每一个候选人,都会说:“我很喜欢保时捷、很希望得到这个机会”。

 

这种话其实是在自我降低身价。

 

当我进行自我介绍的时候,我说:

 

大家好,我是徐强。毕业于同济大学。在大学里我的爱好是电子游戏。其中,有两个我的最爱。第一个是帝国时代。

 

说到这里我故意停顿了一下,看到面试官脸上都露出很迷惑的表情。你要做的工作是职业培训,讨论游戏干嘛?

 

这是意料之中的,我继续:

 

它来自微软,我的前任雇主。而另外一个游戏,是极品飞车。在游戏中,我首选的车,是保时捷911。很高兴有这次机会,与这家伟大的品牌合作。

 

面试官开始朝我微笑,点头。气氛变得非常轻松。

 

我并没有说“我很喜欢保时捷”,但是通过一个具体的故事,他们可以体会到这一点。通过意外开局导致的悬念,加深了他们的感觉。

 

讲事实,事实会支撑你的观点。甚至很多时候,你不需要把观点直接说出来。

 

回顾一下,如果你要进行高价值的营销,就要避免廉价的言行。

 

比如我说的是“很高兴有这次机会,与这家伟大的品牌合作。”这是一种平等的感觉。而不是“很希望得到这个机会”,听上去太廉价。

 

难道我不想得到这个机会吗?当然想。在职业培训生涯的开始,就和保时捷这样的品牌联系在一起,并且是做这家公司年度最重要的项目,简直是一个梦幻般的起点。事实上,我花了一周的时间,准备3分钟的自我介绍。

 

但是在销售的时候,重点不是表达你的兴趣,而是抓住对方的心。

消除抽象词

抽象词是那种可以用在各种场合,你却又很难知道,到底在说什么的词汇。

 

例如:“很多、部分、更好、良好、优秀、能力、一些、一下、问题”

 

如下是在模拟面试我的学员时,一段录音的文字稿。

 

其中黄色高亮的词汇,是典型的抽象词。

 

[Jason] 之前实习的时候,我老板

[Jason] 可能经常要出差

[Jason] 不在公司,在我进去三个礼拜的时候,做了一个内部调研

[Jason] 大概

[Jason] 来调查我们***这个产品在客户印象中存在什么问题

[Jason] 从一开始的时候,我一头雾水,不知道从哪个切入点来着手

[Jason] 那后面的话,自己学过市场营销的书籍,参考了一下其他一些问卷,跟市场部的同事进行一些沟通,协调一下,看看有没有什么问题

[Jason] 在做好之前,大概将近两个礼拜的准备时间之后,我是一个一个电话慢慢打过去

[Jason] 销售的反馈并不是很积极,但是其实他并不会真的给你反馈

[Jason] 那这个就要求我不停的PUSH他,电话,邮件,最终来达到调研报告的目的

[Jason] 通过问卷,我们找到了一些产品的问题

[Jason] 而且是一些并不是由于客户自己使用不当而产生的一些问题

[Jason] 通过和工厂的沟通,改正了问卷中显示的问题,保证未来的客户,不会再出现这种问题。

 

如果你的言语中,频繁出现抽象词。对方很难知道你到底在说什么。而且,常常你自己都没有想清楚,这件事情到底是怎么回事。

 

我就问学员:

 

“到底一些问卷是什么问卷?”

“一些产品问题是什么问题?”

“一些沟通是做了什么沟通?”

 

把这些搞清楚了,你的表达会更有力。

 

同样的现象,出现在简历中。

 

2009-2010学年 校社团联公关部部长

 

  • 承接了多个赞助,包括移动飞信推广、统一蜜桃多路演、路得清清滢系列路演等。为社团大型活动开展及社刊出版提供经费保证。
  • 联系印刷厂出版社刊,争取到优惠价格。
  • 促成我校社团与外校社团建立合作,促进社团发展,扩大社团影响。
  • 重视团队凝聚力的培养,完善部门建设,注重干事的培养。

 

如下是更改后的内容:

 

2009-2010学年 校社团联公关部部长

 

  • 承接了5个赞助,包括移动飞信推广、统一蜜桃多路演、路得清清滢系列路演等。为社团大型活动开展及社刊出版提供9100元经费保证。
  • 联系印刷厂出版社刊,争取到优惠价格,在原有的预算内增印了500份。
  • 加强与兄弟院校的交流,由前一年的6所高校扩大到12所,访问次数翻了一倍,加强了与兄弟院校的联系。
  • 重视团队培养。在本次换届中,本部门两名干事分别成功竞聘为社团联副主席和本部门部长。

说服意味越强,说服效果越差

如果有人说你“说服能力很强”,这意味着你还没有达成一流的境界。

 

顶级的营销高手,通常不会让对方感觉到“他在说服我”,而是通过布局,让对方觉得,那是自己的发现和决策。

 

为什么“说服力强”不是好事呢?

 

前面已经谈到,最重要的不是“我如何说服对方”,而是“我要给什么,对方才会明白我是他最好的选择。”当你关注于“说服”对方的时候,往往容易陷入自我为中心的困局,忽略了对方的需求。

 

而从招聘者的角度,如果经常感觉到:“他在说服我”,大多数时候,说服就失效了。

 

这里有3个因素:

 

第一:我们有一套自卫的反应机制。如果感觉到某人在频繁说服,自然地会觉得“他是不是有什么企图?”,降低对你的信任度。

 

第二:当你越处于“说服”状态,越显得你需要对方。这是低价值的表现。对方越不急,越有主动权。

 

第三:人类决策的自主意识。这是一个在进行营销时,至关重要,却被大多数人忽略的人类决策心理。

人类决策的自主意识

A:如果你能从别人脑子里偷走信息,为什么不能给他个新想法呢?

B:好吧,我现在给你植入个想法。我说 “别想大象” 你会想到什么?

A:大象

B:是的,这不是你的想法 因为你知道是我给你。目标的大脑能追溯到想法的根源。

 

《盗梦空间》

 

我们喜欢自己做出决策,而不是“被别人说服”做出决策。

 

逆反心理,就是我们决策的自由意识的表现。你不让我做的事情,我偏偏要做。即使你说的很有道理。

 

在求职过程中,如果你说服性语言过多,即使每一条对方都觉得很有道理。到最后,你面临的反作用力,也会越强大。

 

因为他的潜意识,还是觉得很不舒服。这是你给他的决策,而不是自己的。

 

如果你的匹配度,高出其他竞争对手一大截,这个问题不大。对方不舒服通常还是会最终选择你。

 

但如果有水准类似的竞争对手,局面就很难说了。

 

在第三章谈到的求职信,说服意味淡,但销售力强。因为很多东西,是对方让我感觉到的,而不是直接说出来的。

意境营销

什么是生命力最强的寄生物?细菌?病毒?蛔虫?都不是,是一个想法,一个成型的想法。它是持续的…具有高度的传染性的。一旦一个想法占据了大脑,几乎不可能被根除。

 

《盗梦空间》

 

《盗梦空间》里,日本能源大亨齐藤,为了瓦解竞争对手,决定在其唯一继承人罗伯特?费希尔的深层潜意识中,种下放弃家族公司、自立门户的想法。不战而胜。

 

这也是作为求职者,你需要做的事情:在招聘官的脑海中,植入观念。

 

“沟通能力强”是不少人简历中的自我评价。其实,你根本没必要写。如果按照本书中所教授的方法,去构建你的求职信和简历。雇主的第一感觉,就会产生“此人沟通能力强”的印象。

 

这种方式叫做“意境营销”。通过创建一个环境,让对方感觉到,你想要他们感觉的内容。甚至可以做到,一切尽在不言中。

 

即使是诉诸于文字,意境营销的高手,也不会直白的写出来。

 

苏轼的《记承天寺夜游》,仅百余字,却是传世名篇:

 

元丰六年十月十二日,夜,解衣欲睡,月色入户,欣然起行。念无与为乐者,遂至承天寺寻张怀民。怀民亦未被寝,相与步于中庭。

 

庭下如积水空明,水中藻荇交横,盖竹柏影也。

 

何夜无月?何处无竹柏?但少闲人如吾两人耳。

 

大多数求职者的水准,就是直接写或者说“我很达观,我有悠闲的心境,我感受到淡淡的喜悦……”。

 

举个例子:认真负责的工作态度。简历上写着“认真负责的工作态度”的人,通常恰恰相反。我曾经看到一份求职信,200来字有6、7个错误拼写的单词(英文,是放到Word里就可以直接发现的),也自我评价“工作认真负责”。

 

在第七章谈到,你在面试的一开场,可以给面试官一张职位需求匹配表。现在,让我告诉你一个进一步震撼面试官的方法:

 

你对面试官说:“从贵公司的JD上,有这4条需求;我另外请教了曾经就职于您公司的师兄,他还告诉我,其实你们还看重这2条。关于这个职位的需求,您还觉得有什么补充或者修正的地方吗?”

 

面试官是不是会觉得,“这个人很认真”呢?

 

除此之外,对方还有什么感觉呢?

 

你需要反向思考:为了引导对方“发现线索和树立观念”,真正有效的言行是怎样的。而不是“我是一个勤劳勇敢善良热情积极主动学习能力强的人”。

制造化学反应

不少女生,当问到她们如何决定,对方是自己的合适人选。他们会回答:凭感觉。

 

那么到底什么怎么样才来感觉呢?她们会告诉你:chemistry。等于没有回答。

 

很多人觉得化学反应是一种缘分,事实上,它是可以被创造的。在国外有专门的恋爱辅导学,教你如何创造化学反应,也就是如何让对方(通常是女性)对你产生所谓的“感觉”。

 

化学反应并不是男女关系的特有感觉。老话说“白发如新,倾盖如故”。在人际交往时,可能大多数人都遇到过,和某个人就觉得很有感觉,很投缘的状况。

 

我最愉快的一次面试,是在摩根斯坦利。

 

我跟面试官谈了半小时,但是我们聊的内容,大概比一般人谈半天还要多。很多时候,他的问题才提了个开头,我就直接用短语给出了答案的关键;我的回答才开了个头,他就懂得我理解了,打断我就开始下一个问题。

 

这样反复,那真是一种愉悦的享受,行云流水的沟通,在和真正“懂行和懂你”的人沟通。我能感受到面试官的感觉也是如此。在面试中,他已经在开始向我“销售”他们的工作了。

 

话说不少人喜欢问HR对自己的看法,事实上,如果你的工作到位,很容易判断面试官对你的兴趣:他们会反过来争取你。

 

对摩根斯坦利那次,算是自然的投缘。但是,从当中以及其他的经验,我总结出一个观点:

 

倒追策略:如果你能让对方强烈感觉“他很懂我”,你就可以创造出投缘感觉的化学反应。

 

在第七章中,我谈到了通过职位需求匹配表,让面试官对你建立”合适人选”的第一印象。其实这个方法,也在创造化学反应。

 

几乎每一位面试官,在面试时的最大问题,就是“我为什么要录取你”。而当你递上需求匹配表的时候,其实是快速给他们答案。从而让他们有意识或者潜意识的,产生“他懂我”的感觉。

直奔动机的答问法

在应对面试问题时,一个让面试官产生“他懂我”感觉的有效方法,就是直奔动机回答问题。

 

例如“介绍你自己”。

 

我的一位朋友,求职西门子的总裁助理。她告诉我:当应聘的时候,一位来自某知名高校的学生,表演了自己的写的诗歌。

 

面试官对于候选人,通常并没有特别的个人兴趣。他们的动机,是找到合适的人选。尽管题面上并没有明确的问出来,但如果你能够朝这个方向走,就更容易满足他们的心理期望。

 

不少面经提供的自我介绍样例,都没有满足这个要求。例如:

 

各位领导早上好,我是来自**学校的**。2001年我顺利地考入了某大学某系,今年我已经作为一名合格的应届毕业生走向社会。从大一时的懵懵懂懂,到大二时的如梦初醒,大三时的奋起直追,大四时的收获成功,呈现在你们面前的已经不再是四年前不谙世事的小女孩,今天我已经以一个崭新的姿态等待着你们对我考验,四年来,我感觉自己一天一天成熟,也觉得自己在一天天的进步,获得了会计和计算机等级证书。我爱好很广泛,喜欢游泳、打球、看书、旅游。开朗乐观的是我对待生活的态度,自信从容是我成功的砝码,吃苦耐劳是我对待工作的原则,请相信我,给我一个机会。

 

让我们看一个比较好的例子。求职者的自我介绍,契合了面试官的动机:想知道你为什么适合这家公司。

 

早安,很高兴能在这儿跟各位介绍自己;我是Philip Wong,来此应征海外业务代表。

 

我的背景和工作经验使我足以胜任这份业务代表的工作,我在台湾念大学,主修行销,1985年,再从美国德州大学的商学院得到工商管理硕士的学位。过去五年来,我以这些专业知识及技巧担任神奇厨具用品公司的外销部副主任。

 

Action电器公司是个高瞻远瞩的公司,我知道你们正在开拓市场,尤其要在美国闯下一片天地;正因为如此,你们需要一位积极,肯负责的业务代表。在神奇厨具用品公司,我们将产品在美国的市场占有率提高了25%,这正足以证明我有能力在当地推销产品。

 

在第十三章“7步处理任何面试问题”中的方法,将会帮助你更有效的,针对雇主的动机回答面试问题。

演示比讲述更有力

我的一位朋友,是一所美国高校在中国的校友会成员,负责申请入学者的面试。他告诉我说:“刚才面试了一位申请者,印象很深。”

 

我问为什么。

 

他说,此君来的时候,拿了一大堆的杂志,还有两本书。原来这一大堆杂志中有他的文章,书也是他写的。他立马觉得被震撼了。

 

活生生的演示,与单纯的讲述相比,冲击力完全是两个层次。

 

我的Excel学员,来自上海一所不知名的二本高校,进入了耐克实习。

 

在面试时,他会打开电脑,向面试官演示做的Excel工具。这个工具能够实现计算的自动化,根据输入的数据,自动更新图表,甚至可以全自动的生成打印文件。

 

这些是在大公司中,非常实用的功能,而几乎没人能够做到。所以当他一面演示的时候,面试官通常就被击倒了。

 

学员给我发邮件说:

 

我把我在老师您这里学到的一些Excel技能和成果给截图那位麦肯锡的项目经理看了,他表示了浓厚的兴趣,特别是对于Excel工具,还对我提了很多问题,我也感受到了类似面试的压力,因为他的问题都十分有针对性,而且他要求我用最简洁的语言表达充分,他看完后就让我第二天把笔记本电脑带过去现场操作给他看,这引起了很多同学的围观,老师也来旁观了。后来那位经理还问了问我将来的计划,还问我是否只要去德国的企业,其他国家的企业是否有兴趣,还让我简历完善后发给他一份。我觉得这可能是一个机会。

 

当演示Excel之类技能的时候,你可能会遇到一个问题:就是在特定情况下,时间短的不允许你打开电脑。

 

为了达成最大冲击力的效果,你可以首先录制好视频,然后把它们传到iPad,或者其他平板电脑上。然后,带着平板电脑前去面试。这样,你可以快速的向面试官演示。

 

在准备阶段,你就需要问自己一个问题:有什么高冲击力的演示,可以震撼面试官,给自己极大的加分?

 

如果你不知道如何开始,至少有一件事情可以立刻做:写文章。

 

假设你要应聘营销的职位,每周写3篇关于营销的文章,3个月后,就是3x4x3=36篇。把这些文章打印出来,带到面试现场,就是厚厚的一叠。

 

准备这件事,不少人都觉得有道理,但是就不愿意去做。宁可拼命海投简历,然后一次次的碰运气。

 

爱因斯坦说:“疯狂就是做同样的事情,期望不同的结果。”

 

一开始不要太担心写作的质量,你可以逐渐提升。而且写作会深化你对事物的理解。

 

如果你还没有明确的方向,至少有一个主题领域,你可以去研究和写作的:沟通。这个本身就是几乎任何工作的基本功,而且范围足够大。

 

在写作时我建议要有50%的比例,在”How to”类型的文章上。例如:

 

  • 如何确保别人理解了你的观点?
  • 3招帮你逻辑清晰的表达
  • 商务邮件:如何第1秒抓住对方的兴趣?

 

另外50%则是其他类型,诸如:

 

  • 淘宝皇冠卖家的文案技巧
  • 乔布斯演讲的3个特点

 

之所以要有50%在”How to”类型上,是为了确保你去关注能够解决问题的内容,而不是空谈。毕竟在企业环境中,最终目的是解决问题。

 

 

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第八章:提升表达逻辑性

  • 使用总分或总分总结构
  • 显式提示逻辑结构
  • 使用过渡性总结
  • 两种基本的逻辑结构
  • 通过格式化,提升逻辑清晰度

 

候选人逻辑混乱,是面试的常见减分项

让我们看下面的例子。

 

面试问题:

 

您是否遇到过比较大的挑战?如何处理的?

 

如下是回答:

 

[Jack] 之前实习的时候,我老板

[Jack] 可能经常要出差

[Jack] 不在公司,在我进去三个礼拜的时候,做了一个内部调研

[Jack] 大概

[Jack] 来调查我们***这个产品在客户印象中存在什么问题

[Jack] 从一开始的时候,我一头雾水,不知道从哪里来

[Jack] 哪个切入点来着手

[Jack] 那后面的话,自己学过市场营销的书籍,参考了一下其他

[Jack] 一些问卷,跟市场部的同事进行一些沟通,协调一下,看看有没有什么问题

[Jack] 在做好之前

[Jack] 大概将近两个礼拜的准备时间之后,我是一个一个电话慢慢打过去

[Jack] 销售的反馈并不是很积极,但是其实他并不会真的给你反馈

[Jack] 那这个

[Jack] 就要求我不停的PUSH他,电话,邮件,最终来达到调研报告的目的

[Jack] 通过问卷,我们找到了一些产品的问题

[Jack] 而且是一些并不是由于客户自己使用不当而产生的一些问题

[Jack] 通过和工厂的沟通,改正了问卷中显示的问题,保证未来的客户,不会再出现这种问题

 

在上面的案例中,候选人遇到的挑战是什么呢?

 

可能是:

 

1)一开始的时候,我一头雾水,不知道从哪里来?

2)销售的反馈并不是很积极

 

但是到底是什么?没有明确的答案。怎么处理的,也不清楚。

 

在口头沟通的时候,我们的思路往往是发散的。顺着当前的讲话和想法往下走,最后常常跳到离题万里的地方。

法则:使用总分或总分总结构

在面试时,经常遇到候选人讲半天,面试官还是不知道你在说什么的情况。

 

解决这个问题的有效方法是:在表达时,使用总分或者总分总结构。也就是说,在表达的开始,就明确的概括,你到底是讲的什么。

 

同样回答:您是否遇到过比较大的挑战?如何处理的?

 

在如下的案例中,第一句话,就概述了后面的内容:“我曾经在2天内,将课程开发效率提高了6倍以上。”

 

我曾经在2天内,将课程开发效率提高了6倍以上。

 

这是2007年,在保时捷的年度头号项目中。我作为主要培训师,和我的老板、同事一起,设计培训课程。

 

我们面临的挑战是:时间紧迫,我们必须在一个月内拿出最终的培训设计,开始打印。包括PPT、学员手册、演示案例、测试题等。按照进度,几乎不可能按期完成。

 

我觉得需要提升效率。所以,我采取了如下的措施:

 

Blablabla….

 

请问有什么我讲的不清楚的地方吗?

 

通过这种方式,面试官一开始,就对你要说什么,有了认识,从而方便他们理解后续内容。

 

同时,这种方式会迫使你更清楚,到底你接下来需要说什么。缩小你的表达范围,从而降低离题万里的概率。

法则:显式提示逻辑结构

为了理解对方的表达,我们需要明确他们的逻辑。

 

如果对方在表达中,明确的提示了相关的逻辑结构。那么理解起来,就会方便很多。

 

以求职信模板为例。

 

 

这种方式,让HR一眼看上去,就很舒服,而且理解你的逻辑。

 

其中的缩进符号,就是在提示层次关系。

 

同样的策略,可以使用在口头表达中。如下面的“第一点、第二点、第三点”,就是在口头提示逻辑结构。

 

对方会感觉你有逻辑,^_^。同时,这也会帮助你,理顺自己的逻辑。

 

我访问了SmithStreet的网站,有3点给我印象很深。

 

第一点,它的核心客户是跨国公司。

 

我有在3家不同文化跨国公司实习的经验,这会帮助我更好的与潜在客户进行沟通。

 

第二点:SmithStreet的核心业务,包括了关于消费者研究、市场评估方面的内容。

 

这也是我很感兴趣的部分。我曾经发起并完成了一个客户忠诚度研究项目,以及市场可行性分析项目。

 

第三点:这个职位要求有识别潜在客户,并且开发lead的经验。

 

我以前的实习中,曾经开发过3个国家的客户。相信这段经验,会帮助我更好的完成工作。

 

常见的逻辑提示词,诸如:

 

“第一点、第二点、第三点…”

“第一步、第二步、第三步…”

“首先…然后…”

法则:过渡性总结

当你的表达比较长的时候,在中间,可以进行承上启下的过渡性总结。

 

“前面我讨论了,为了赢得市场,所需要做的前两点:缩减产品功能、定位工业市场。接下来,我会谈第三点:改进营销沟通。”

 

这会加深对方对你“逻辑清晰”的印象,方便面试官理解你的表达。其实同时,也在帮你自己整理思路。

并列式逻辑结构

在并列式逻辑结构中,各条目是并列关系。

 

在求职信模板中的4个黑体句,就是并列关系。

 

  • 精通Excel
  • 沟通能力强
  • 英语能力良好
  • 其他

 

而每一个条目下面,又有几条并列的内容。

 

在口头表达时,并列式的结构,通常可以用“第一点、第二点、第三点”来进行提示;在书面表达时,项目符号如实心圆点,常常用来帮助提示逻辑。

步骤式逻辑结构

在步骤式逻辑结构中,各条目按照顺序,形成完成某件事情的步骤。

 

在回答“如何”类问题时,步骤式逻辑结构是一个自然的选择。

 

例如:对于***项目,你是如何进行微博营销的?

 

我的方法,分为3个步骤:

 

第一步:Blablabla….

 

第二步:Blablabla….

 

第三步:Blablabla….

 

格式化与逻辑性

在进行格式化时,绝大多数求职者的重点,放在“美化”上。但是,通过格式化,让你的内容逻辑清晰,才是格式化的基本意义。毕竟商务文档,人们的首要要求不是美,而是理解。

上述简历模板,给人逻辑清晰的感觉。这是精心格式化带来的结果。

 

  • 各个一级主题,使用居中的黑体字,再加上一条分割线。这样,各个主题区域,自然地就被区分出来。
  • 二级主题的标题(专业能力与成就下面的室外汉语活动、1对1辅导、小班课堂活动)左对齐。
  • 一级主题和二级主题的上下留空白行。突出主题。
  • 主题下面的条目,使用项目符号并且有缩进。

 

这样,各个层次的格式,自然的表达了逻辑关系(一级主题、二级主题、具体内容)。

 

而如下的简历,看上去就没那么清晰。

 

例如,它的一级标题、二级标题和内容,都是左对齐。因此当我们眼睛扫过去的时候,识别逻辑结构的难度,就会大于前面的简历。

 

 

 

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第七章:让面试官一见钟情

  • 哈佛面试实验:第一印象与面试结果。
  • 感觉胜于理性。
  • 一个让面试官对你“一见钟情”的方法。

哈佛面试实验

哈佛大学心理学系的 Bernieri,进行了一次实验。

 

他们对于两位面试官,进行了6周的招聘培训。然后,让他们对98人进行面试,每次面试时间为15-20分钟。

 

然后,对于每一次面试,他们剪辑出前15秒的片断。这些片断显示出求职者进入房间、与面试官握手、坐下的场景,没有其他内容。

 

另外一群志愿者,会根据这前15秒的面试剪辑,对于面试者进行打分。

 

这一群人根据前15秒剪辑打分的结果,和两位受训了6周的面试官,在15-20分钟的面试后的结果,在统计上,有强烈的正相关性。

 

换句话说,前15秒的感觉,通常就是最后的面试结果。后面的各种谈话,多数成了走过场。

 

这是普遍的现象吗?

感觉胜于理智

很多公司会告诉你,他们的招聘流程是严谨的,面试官经过专业的训练,懂得如何科学的甄选人才。

 

这是真的吗?

 

在《韩非子·说难》中,记载了《智子疑邻》的故事:

 

宋国有一个富人,因下大雨,墙毁坏了。富人的儿子说:“如果不赶紧修补它,一定会有盗贼进来。”邻居家的老人也这样说。这天晚上富人果然丢失了很多钱财,那个人家认为自己的儿子很聪明,却怀疑偷财物的是邻居家的老人。

 

在销售领域,有一句话解释这个现象:“People make emotional decisions and look for rational reasons.”

 

翻译成中文,就是:“人们首先做出感性的决策,然后为它寻找理性的理由。”

 

我参加过多次无领导小组模拟面试,其中面试官,通常是来自顶级500强公司的志愿者(有HR也有其他有面试经验的人士,工作经验都在3年以上)。

 

每个面试官拿到一张评估表,其中列出了诸如表达清晰度、团队合作度等指标,每个指标分数分为4档。按照总分决定名次。

 

在面试结束后,我常常发现一件事情:面试官,在改具体指标的分数。

 

我问他们为什么,答案类似于是:“我觉得A应该入选,所以看看哪里可以加点分。”

还有“我觉得B不应该入选,所以看看哪里可以减点分。”

 

他们心里已经有了决策,但是觉得按照现行的标准,无法通过。于是扭曲评分数据,来确保决策。

第一印象与面试决策

Judy,一家猎头公司的老板,前耐克HR,说:“在95%以上的情况中,第一感觉决定了面试结果。尽管第一印象常常是错误的。”

 

查理·芒格,巴菲特的合伙人,在他的演讲论人类误判心理中,谈到了上述的非理性心理:

 

偏见来自于人们对前后一致和坚守承诺的倾向,包括对避免或迅速解决认知不和谐的倾向,以及对所有结论——尤其是对已公开表达或者来之不易的结论——自我确认的倾向。

 

人类的思想跟人类的卵子很相像。卵子有一个“关闭”机制。当一个精子进入后,它就“关门”了,其余的精子就进不来了。人类的思想普遍有这类特征。并不是只有普通人才有这种倾向,物理学院的院长也会有这种倾向。根据马克斯?普朗克(max planck,著名物理学家)的说法,真正的创新、重要的新物理学理论从来没有真正被旧理论的捍卫者们所接受。但新的理论,很少会拒绝以往的理论。如果普朗克所描述的人群有这种前后一致和坚守承诺的倾向,使得它们死死抓住固有结论,哪怕是已经出现了证明其不成立的证据,你就能想象你我都是其中一分子的这个人群将会有怎样的行为。

 

让招聘者第一时间觉得“你是对的”,他们会自动进行自我确认,强化这种感觉;而如果招聘者第一时间觉得“你是错的”,那么你需要做的是改变他们的观点,这是两件难度完全不同的事情。

 

在求职时,快速在对方心目中树立良好的第一印象,你就成功了一大半。

让面试官“一见钟情”的方法

在前一章,谈到职位需求匹配表。

 

现在,你可以用它,帮助自己在招聘官心目中,建立强烈的第一印象。

 

把职位需求匹配表进行格式化,打印出来。格式要看上去舒服大方。

 

在面试开始时,将这张表递给对方。

 

1)       绝大多数面试官,会马上有种被体贴的感觉,心情会舒畅。因为面试时,他们的最大问题,就是“我为什么要雇用你”,而这张表,给出了一个清晰的框架。绝大多数情况下,面试官需要自己去找框架。

2)       如果你本身条件,与职位需求基本匹配,他们一眼扫过去,就会感觉到你在硬件上的符合度。

3)       他们会觉得你很懂得“我想要什么”,除了情绪上的好感,这本身也是职业人士很重要的素质。

4)       这张表是一个信号,你的沟通能力强(能够把一个复杂的事情表达清晰)。

5)       大多数求职者,在沟通的时候是牛头不对马嘴,让面试官觉得很累。你这一下子,形成鲜明对比,亮点就出来了。

6)       你做了充分的准备工作,这不仅仅意味着良好的职业素质,而且也说明真正重视这份工作。太多的人嘴里说很重视工作,其实连职位是干什么的都不知道。

 

种种加起来,大多数面试官,立马会对你产生强烈的第一印象。

 

 

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第六章:树立核心优势

  • 你需要能够用1句话,激发对方的强烈兴趣,这就是你的核心卖点。
  • 对于大学生而言,打杂又快又好,就是一种核心竞争力。
  • 一流的质量才能吸引一流的雇主。
  • 追求卓越的方法:把事情做的好上10倍。

 

一句话决定成败

在销售领域,有一个基本的基本功,叫做“电梯法则”。

 

想象你拜访陌生客户,对方很忙,你必须在和他上电梯的时间中(几十秒钟),说服对方,给你继续沟通的机会。

 

一个更精简也更重要的练习:你必须在1句话之内,激发潜在客户的强烈兴趣。这是一个注意力严重短缺的时代。人们变得越来越缺乏耐心。

 

这一句话,就是你的核心卖点。

 

如果你无法1句话打动对方,意味着你还没有把握对方的关键需求。

 

为什么你会阅读这本书:“大学生,让雇主倒追你”。

 

如果我写一本“求职的101个技巧”,你会读它吗?

大学生的实用卖点:打杂又快又好

对于职场新人,尤其是实习生。其实吸引雇主很简单:打杂又快又好。

 

这本身就是公司对新人的定位。难道你一进去,就要去做领导吗?

 

记得一次面试,我回来对同事说:“又是一个说自己很热爱学习的。”同事回答:“热爱学习有个毛用啊,关键是能干活。”

 

要找“到公司来学习的”的新人,真是一大把一大把;但是要找到一个打杂又快又好的人,几乎就是不可能。

魔咒:大公司实习的杀手锏

对于非技术类的大学生,如果你希望得到500强外企、银行、咨询公司的实习机会,有一个杀手锏。

 

“Excel打杂又快又好”。

 

这句话就像一个魔咒。

 

而对于脑力劳动型的职位,如咨询、财务、市场营销等,数据收集、分析与报表,是常见的工作。越大的公司,数据分析和报表的任务就越繁重。

 

而且,这事情还挺重要。因为小公司管理可以直接看人,但是大公司的管理,很大程度上要看数字。

 

如果看一下各种实习生招聘的信息。“精通Excel或者精通Office”,频繁的出现在JD中。

 

但是,很少有实习生,甚至有n年工作经验的人,能够把数据分析和报表这事,做的很专业。所以Excel出色的实习生,是打破头争抢的对象。

 

这里还有一个强大的私人因素:有句话叫做干得好不如说得好。对于经理们而言,在大公司里混,能表现很重要。而数据和报表这活,是向老大们展现业绩的关键手段之一。毕竟大公司是要看数字的。

 

所以不少经理们,经常觉得实习生、下属甚至自己做的报表很差劲,折腾着搞来搞去。道理很简单:为了让上头有个好印象。

 

当你面试的时候,把一张张看上去就很专业的报表样例,展现在用人经理面前的时候…秒杀就完成了。

 

虽然,他们不会告诉你原因。

 

倒追原则:帮助雇主成功。

一流的质量才能吸引一流雇主

Guy Kawasaki,前苹果公司的布道师,在他的演讲《The Art of Start》中,说:

 

“A级选手雇佣A+选手,

B级选手雇佣C级选手,

C级选手雇佣D级选手,

…。

所以如果你的公司开始雇佣B级选手,

最终,你会发现公司充满了Z级的笨蛋。”

 

一流的雇主,在招聘上常常是宁缺毋滥。而他们又不缺乏热情的追求者。那么你如何能够吸引到他们呢?

 

我的看法是:“一流的工作质量”

 

任何一家一流的雇主,往往都具备同样的精神:“追求卓越”。这是驱动他们超出寻常的内在因素。

把事情做的好10倍

追求卓越太抽象了。

 

有一个具体的办法:把事情做的好10倍。

 

例如简历。绝大多数求职者的简历,即使HR花1分钟的时间,也难于找到亮点。

 

1分钟=60秒。

 

那么你可以设定为:在6秒内,让HR发现你是一个高质量的人选。

 

6秒钟….这意味着什么呢?

 

首先我们要分析:到底什么样的信息,是真正有效识别合格候选人的?应该是与职位需求的匹配内容。

 

然后,我们需要确保第一时间,让HR看到关键匹配信息。这意味着:

 

1) 关键匹配信息,应该放在简历的上方(这样打开Word文档时,自然地就能够看到)

2) 简历上方必须以某种方式,突出关键信息,让它第一时间抓住HR的视线。而不能让它淹没在一大堆内容里。

3) 如果是邮件求职,求职信比简历更重要,因为HR第一眼看到的是求职信标题,然后是邮件内容。

 

“打通简历关”中的求职信与简历,就是基于这样的原则设计。

 

把事情做的好10倍,而不是满足于10%、20%的提升。

 

如果我们看一下,那些顶级的公司。它们所做的事情,何尝是好了10倍。

 

Google:在1秒内,让我可以找到想要的信息。而在此之前的时代,可能花上1个月也未必能找到。

 

苹果:iPhone,1分钟就可以安装应用程序了,无需任何专业技术知识;以前的手机,即使我这样的高智商IT生物,也常常要折腾超过十分钟(找软件、安装、测试、发现软件不对路还得再来)。

 

当你把事情做的好10倍时候,自然甩开了绝大多数竞争对手。

 

Google往往设定不可能实现的目标……然后去实现它们。

 

我的经理解释说我们需要设定看似不可能完全实现的远大目标。嗯……我回答“这仅仅是90天的目标,我们明明可以设定合理准确的目标,为什么还要设定不切实际的目标呢?”因为如果目标太保守就一定不能实现惊人的结果。我们需要惊人的结果,我们要搞定不可能实现的东西。

 

多恩·道奇

Google

 

 

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